Oude uitspraken van de maand uit 2019.
Op deze pagina treft u de oude uitspraken van de maand aan ter blijvende lering en vermaak.
Uitspraak van de maand (december 2019).
Hoge Raad d.d. 8-11-2019, ECLI:NL:HR:2019:1734: een werkgever mag in uitzichtloze arbeidsongeschiktheidssituaties geen “slapende dienstverbanden” aanhouden. Op verzoek van de werknemer zal in voorkomende gevallen de werkgever aan een ontslag moeten meewerken en is de werkgever daarbij de wettelijke transitievergoeding verschuldigd.
De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 aan de Hoge Raad zogenoemde ”prejudiciële vragen” gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als “goed werkgever” akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het “slapende dienstverband” onder betaling van een transitievergoeding.
Advies van de Advocaat-Generaal (zie ook uitspraak van de maand oktober 2019).
De Advocaat-Generaal van de Hoge Raad bracht op 18 september 2019 haar advies aan de Hoge Raad uit. Zij was kort gezegd van mening dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.
Uitspraak Hoge Raad d.d. 8-11-2019.
De Hoge Raad heeft nu helder geoordeeld in lijn met het advies van de Advocaat-Generaal.
Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op.
Bovendien is duidelijk dat de wetgever in Den Haag af wil van de ‘slapende dienstverbanden’.
Op grond daarvan brengt de eis van “goed werkgeverschap” mee dat een werkgever een werknemer niet in een “slapend dienstverband” mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen.
Op de werkgever rust dus de verplichting om, desnoods op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het “slapende dienstverband” te beëindigen met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan alleen anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.
Met deze Hoge Raad uitspraak rekening houdende zullen de rechtbanken de aan hen voorgelegde individuele ontslagzaken nu moeten gaan vervolgen.
NB. Indien de werkgever het/uw "slapende dienstverband" tijdens uw langdurige arbeidsongeschiktheid van minstens 2 jaar, niet wil beëindigen zonder opgaaf van een geldige reden, en dat misschien zelfs ondanks deze uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019, kan Steunpunt Arbeidszaken u bijstaan om uw werkgever tot andere gedachten te brengen.
NB. Indien de werkgever het/uw "slapende dienstverband" tijdens uw langdurige arbeidsongeschiktheid van minstens 2 jaar, juist wel wil gaan beëindigen, en dat misschien zelfs mede naar aanleiding van de uitspraak van deze Hoge Raad van 8 november 2019, kan Steunpunt Arbeidszaken u bijstaan om met uw werkgever tot een goede invulling van de vertrekafspraken/VSO te komen.
Aarzel niet om Steunpunt Arbeidszaken in te schakelen:
Uitspraak van de maand (november 2019).
Kantonrechter Almelo d.d. 18-10-2019, ECLI:NL:RBOVE:2019:3959, de werkgever kan een dienstverband met een ernstig en structureel zieke werknemer niet "slapende" aaanhouden.
Een werknemer was als senior docent van een ROC in dienst toen hij ziek uitviel. Na eerst gedeeltelijk ziek te zijn geweest en voor 35-50% arbeidsongeschikt te zijn verklaard voor de WIA (WGA-uitkering), viel hij ook voor zijn restcapaciteit uit. Een IVA-uitkering werd hem toegekend.
Overleg om afscheid van elkaar te nemen mislukte. De werkgever meende ook dat er te zijner tijd nog werkmogelijkheden zouden kunnen gaan komen. Zij hield het dienstverband aan: slapend.
De werknemer stapte naar de rechter om het dienstverband te laten beëindigen met een wettelijke transitievergoeding.
De rechter overwoog dat er sprake was van een slapende arbeidsovereenkomst sinds 27 februari 2019. De werknemer was al (langer dan) twee jaar volledig arbeidsongeschikt en er was geen reëel zicht op enige werkhervatting. Zijn medische situatie was helder en ook het UWV was helder geweest: per 27 februari 2017 volledig en duurzaam arbeidsongeschikt.
De visie van het ROC dat nog herstel zou kunnen gaan optreden en dat de werknemer zijn werkzaamheden alsnog (gedeeltelijk) zou (kunnen) hervatten, of dat de werknemer de indruk zou hebben gewekt te willen re-integreren, was in de ogen van de de rechter onvoldoende aannemelijk gemaakt.
De ontbindng werd uitgesproken onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Interessant is dat deze toekenning onder de voorwaarde geschiedt van de uitkomst van de aanstaande uitspraak van de Hoge Raad over het verschijnsel van "het slapende dienstverband".
Deze uitspraak past echter in het rijtje van het niet-zinloos laten voortduren van arbeidsrelaties in verband met de slechte medische situatie van de werknemer en/of om onder de betaling van de wettelijke transitievergoeding uit komen.
Uitspraak van de maand (oktober 2019).
Advocaat Generaal Hoge Raad d.d. 18-9-2019, ECLI:NL:PHR:2019:899, “slapende dienstverbanden” aanhouden alleen maar om onder de betaling van de wettelijke transitievergoeding uit te komen is in strijd met het goede werkgeverschap.
Indien werknemers langdurig arbeidsongeschikt zijn en na twee jaar niet meer bij de eigen werkgever kunnen (blijven) werken door hun arbeidsongeschiktheid, kunnen (dus niet: moeten) door de werkgever voor ontslag worden voorgedragen (via UWV WERKbedrijf of via een gezamenlijke vertrekregeling/VSO).
Echter, indien een ontslag op initiatief van de werkgever wegens deze ontslagreden plaatsvindt, moet de werkgever de wettelijke transitievergoeding betalen. Om hier onderuit te komen zijn er veel werkgevers geweest die de werknemer niet ontsloegen na 2 jaar van arbeidsongeschiktheid. Het “slapende dienstverband” was als verschijnsel geboren: Er was namelijk weliswaar nog een arbeidsovereenkomst, er was geen officieel ontslag gegeven, maar er wordt niet gewerkt (want arbeidsongeschikt) en er wordt ook geen loon meer betaald (want na twee jaar is er geen loondoorbetalingsverplichting meer).
Volgend jaar april gaat een wet in werking treden waardoor de werkgever in deze ontslagsituaties de verschuldigde/betaalde wettelijke transitievergoeding (geheel of gedeeltelijk) gecompenseerd krijgt (met terugwerkende kracht voor ontslagsituaties vanaf 1-7-2015).
Desondanks houden veel werkgevers arbeidsovereenkomsten slapende aan: er geldt geen ontslagverplichting.
O.a. de rechter te Roermond wilde weten of dit zich wel verhoudt met het de omgekeerde Mammoet/Stoof-uitgangspunten (het moeten accepteren van wijzigingen in arbeidsovereenkomsten) of het goede werkgeverschap, zeker in die arbeidsongeschiktheidssituaties waarin er geheel geen sprake meer zal zijn van het kunnen gaan werken (IVA uitkeringssituaties, laatste paar maanden te leven etc.).
Op 18-9-2019 heeft de Advocaat Generaal van de Hoge Raad op verzoek van de Roermondse rechter (de zogenoemde prejudiciële vragen) haar conclusie geschreven. Deze conclusie vormt in de meeste gevallen de basis voor de uiteindelijke Hoge Raad uitspraak.
De Advocaat Generaal heeft, eenvoudig uitgelegd, geconcludeerd dat het gegeven bepaalde, met name uitzichtloze arbeidsongeschiktheidssituaties, niet getuigt van goed werkgeverschap indien de werkgever het dienstverband “slapende“ aanhoudt alleen maar om niet de wettelijke transitievergoeding te behoeven te betalen. Juist ook gezien de per 1-4-2020 in te voeren compensatieregeling en de onderliggende Haagse gedachtegang daarvoor tegen het verschijnsel van de “slapende dienstverbanden”, maakt dat er indirect toch een soort van “ontslagplicht” in het leven wordt geroepen zij het via de band van het goede werkgeverschap.
De tijd zal leren of de Hoge Raad die conclusie integraal overneemt.
Uitspraak van de maand (september 2019).
Kantonrechter d.d. 4-9-2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:6557, het hebben van een vriendschappelijke relatie met iemand “werkzaam bij een concurrent”, is wat anders dan een liefdesrelatie, en onder de gegeven omstandigheden ook geen gegronde reden voor het doorvoeren van een eenzijdige functiewijziging.
Een werkneemster bekleedt een functie waarbij zij in aanraking komt met vertrouwelijke bedrijfsinformatie. De werkgever vreest dat door haar contacten met een concurrent de bedrijfsinformatie in handen van die concurrent kan komen, en dat het ook intern niet werkbaar is dat er met terughoudendheid over het bedrijf moet worden gesproken met haar in de buurt.
De werkgever beroept zich op in haar ogen vergelijkbare rechterlijke uitspraken over affectieve relaties en ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De rechter in deze zaak gaat echter niet mee in de gedachtegang en in de “vermoedens van” de werkgever.
De aangevoerde rechterlijke uitspraken gingen over affectieve/liefdesrelaties tussen de werknemer en een concurrent, maar, oordeelde de rechter, daar gaat het hier niet om. Hier gaat het niet om een rechtstreekse relatie tussen de werkneemster en de concurrent maar om een vriendschappelijke relatie met de vriendin van een voormalig oprichter van het bedrijf.
Op basis van vermoedens en het niet eens aannemelijk gemaakt hebben dat er sprake is van concurrentie door de oud-medeoprichter, maakte dat de rechter een eenzijdige functiewijziging (ook nog op een lager niveau) niet op zijn plaats achtte. De werkneemster moest dan ook, onder dreiging van een dwangsom, weer spoedig in haar oude functie worden tewerkgesteld.
Uitspraak van de maand (augustus 2019).
Kantonrechter d.d. 15-7-2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:5900, beslissingen omtrent het al dan niet moeten beeindigen van “slapende dienstverbanden” worden aangehouden tot na de uitspraak van de Hoge Raad op verzoek van de rechter Roermond (ECLI:NL:RBLIM:2019:3331).
Uitspraak van de maand (juli 2019).
Kantonrechter d.d. 30-4-2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:4769, ook al heeft een werknemer zich aan bepaald laakbaar gedrag schuldig gemaakt (wildplassen), een ontslag was in deze een te ver gaande sanctie.
Een leidinggevende consultant had op een werklocatie zijn blaas geleegd tegen een auto. De werkgever wilde dat de rechter het dienstverband zou ontbinden op basis van ernstig verwijtbaar handelen.
De rechter vond het wildplassen van de leidinggevende onwaardig en laakbaar gedrag, maar gegeven alle omstandigheden, waaronder de vele dienstjaren en hogere leeftijd, en het afwezig zijn van een bedrijfsbeleid aangaande alcohol tijdens werkbezoeken, en gezien het verder goede werkverleden van deze werknemer, geen ontslag waard. Een andere, minder vergaande sanctie had in de rede gelegen.
Echter, de arbeidsrelatie was dermate verstoord geraakt dat er een oordeel moest komen over een ontslag op basis van deze grond. En de rechter oordeelde dat al met al juist de werkgever in deze ernstig verwijtbaar had gehandeld, reden om naast de wettelijke transitievergoeding ook nog een billijke vergoeding toe te kennen.
Uitspraak van de maand (juni 2019).
Kantonrechter d.d. 1-5-2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:4077, het concurrentiebeding, feitelijk hier neerkomende op een relatiebeding, moet aan strenge schriftelijkheidsvereisten voldoen. En aangezien het hier aan schortte conform de kaders eerder geschetst door de HR, was er hier geen dergelijk beding van kracht.
Een concurrentiebeding/een relatiebeding moet aan veel voorwaarden voldoen wil het rechtskracht hebben. De Hoge Raad heeft hier bijvoorbeeld bij uitspraak van 3 maart 2017, ECLI:NL:HR:2017:364 kaders voor aangegeven. Het schriftelijkheidsvereiste is er één van de meest wezenlijke van.
De werkgever beriep zich in deze zaak op de CAO waaruit het van toepassing zijn en geldig zijn van het concurrentiebeding zou blijken. De rechter oordeelde anders.
De kantonrechter stelde voorop dat uit artikel 7:653 lid 1 BW volgt dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen.
Aan deze schriftelijkheidseis is in ieder geval voldaan als een werknemer een arbeidsovereenkomst waarin een concurrentiebeding is opgenomen, of enig ander geschrift waarin een concurrentiebeding als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden voorkomt, expliciet voor akkoord zelf heeft ondertekend.
De rechter verwees hierbij naar de Hoge Raad uitspraak van 28 maart 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC0384.De kenbaarheid en akkoordbevinding blijkt dan daaruit.
Echter, gaat de kantonrechter verder, aan het schriftelijkheidsvereiste kan ook worden voldaan als het concurrentiebeding is opgenomen in arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend als de arbeidsvoorwaarden waren als bijlage bij het ondertekende document gevoegd en in dat document is naar die arbeidsvoorwaarden verwezen, of de werknemer heeft in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaard dat hij instemt met het concurrentiebeding.
Dit volgt, zo de kantonrechter, uit het arrest van de Hoge Raad van 3 maart 2017, ECLI:NL:HR:2017:364.
Vervolgens duikt de rechter in de feitelijkheid van het onderhavige concurrentiebeding.
Het beding uit de CAO waar de werkgever gebruik van wilde/dacht te maken, was in de ogen van de rechter, ondanks de benaming daarvan in die CAO, geen concurrentiebeding maar een relatiebeding. Maar dit maakte voor zijn beoordeling verder niet uit want op het relatiebeding zijn dezelfde regels van kracht als op het concurrentiebeding.
De rechter las de CAO-tekst goed door en kwam tot de volgende constatering. In de CAO stond niet dat er zondermeer een concurrentiebeding geldt maar slechts dat in een individuele arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding met de in de CAO genoemde inhoud “kon” worden opgenomen. En “kunnen” (de mogelijkheid te komen tot) is geen “automatisch zijn opgenomen”.
Omdat er in de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer geen concurrentie- of relatiebeding was opgenomen, betekende dat er dus niet “op schrift” een concurrentie- of relatiebeding was overeengekomen. De werknemer kende dus geen geldig schriftelijk overeengekomen beding, dus kon de werkgever er ook geen beroep op doen.
Uitspraak van de maand (mei 2019).
Kantonrechter d.d. 26-2-2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:1991, onder omstandigheden kunnen misdragingen zoals sexting, reden zijn voor de zwaarste sanctie richting een werknemer: ontslag op staande voet.
Kantonrechters krijgen vele soorten zaken ter beoordeling voorgelegd. Sommige zaken zijn ronduit genant te noemen, waaronder deze zaak.
Nadat een nog jonge werknemer een uitzendperiode goed had doorlopen kreeg hij een contract voor onbepaalde tijd. Onderdeel van zijn arbeidscontract vormden de bedrijfsregels waaronder regels omtrent gewenste omgangsvormen.
Al dan niet vanwege zijn open relatie met een collegaatje op het werk, had de werknemer een keer op het toilet van het bedrijf beelden geschoten van zijn geslachtsdeel en dat via social media/Snapchat naar zijn collegaatje gezonden. Deze kaartte de ongewenste gedraging met bewijs aan, en daarop werd de werknemer, na hoor/wederhoor, ontslag op staande voet gegeven. De werknemer was het hier niet mee eens. En de rechter mocht er een oordeel over vellen.
De rechter ging eerst in op een ontslag op staande voet beoordeling.
Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Hieronder vallen: de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer zou hebben.
Daarbij dient de dringende reden onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld zodat de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke gedragingen hebben geleid tot het ontslag op staande voet.
De rechter somde de gebeurtenissen op. De werknemer had tijdens werktijd op het toilet van het bedrijfspand een filmpje gemaakt waarop te zien was hoe hij zichzelf bevredigde. Dit filmpje heeft de werknemer vervolgens kort daarna verstuurd via Snapchat naar zijn collegaatje. Deze is met het filmpje naar de werkgever gegaan in verband met grensoverschrijdend gedrag. De werknemer is vervolgens gehoord en ontslagen door de werkgever.
De rechter vond dat aan de onverwijldheid en aan de dringende reden was voldaan, mede omdat het gedrag op de zaak niet meer onder "slechts privé-gedrag" kon worden geschaard en het bewuste gedrag gezien de bedrijfsregels ook de grens ver overschreed.
De persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zijnde zijn relatief jonge leeftijd en zijn tweejarige dienstverband en de eventuele negatieve WW-gevolgen, konden de man niet redden tegen het ontslag.
Kortom, naast de collega en de werkgever en de rechter zal ook de werknemer zijn gedraging niet snel vergeten.
Uitspraak van de maand (april 2019).
Kantonrechter d.d. 28-3-2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:3109, in het licht van de Wet compensatie transitievergoedingen en de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever kan het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst bij duurzame arbeidsongeschiktheid strijd met goed werkgeverschap opleveren.
Een statutair directrice is ziek van het werk uitgevallen en door de ernstige ziekte langdurig aaneengesloten arbeidsongeschikt gebleven. Op een gegeven moment kreeg zij zelfs het onheilsbericht van haar behandelend arts dat zij medisch uitbehandeld was.
Haar werkzaamheden waren in verband met haar arbeidsongeschiktheid overgenomen door een interim-directeur. Terugkeer was niet meer aan de orde vanwege haar ziekte. Een IVA-uitkering werd aan haar toegekend.
Echter, een ontslagactie werd niet door haar werkgever in gang gezet, noch wilde zij daar aan meewerken. De werkgever hield het dienstverband slapende aan.
De Haagse rechter werd verzocht zich hierover uit de laten.
Alles afwegende, waaronder de maatschappelijke discussie en de wisselende rechterlijke uitspraken over slapende dienstverbanden en mede gezien de Compensatieregeling vanuit Den Haag per 1-4-2020, kwam de rechter tot de conclusie dat enerzijds er hier sprake was van een slapende arbeidsovereenkomst met geen enkel zicht op hervatting van werkzaamheden door de werkneemster en dat er anderzijds geen sprake was van gerechtvaardigde belangen van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Gelet hierop handelde de werkgever, mede gezien de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever met de in te voeren Compensatieregeling, in strijd met haar plicht als goed werkgever door in deze specifieke situatie niet tot opzegging van de arbeidsovereenkomst over te gaan.
In deze zaak werd de werkgever door de rechter in het kader van het goede werkgeverschap bevolen de arbeidsovereenkomst met de welhaast letterlijk doodzieke werknemer met onmiddellijke ingang op te zeggen onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding.
Uitspraak van de maand (maart 2019).
Gerechtshof d.d. 14-2-2019, ECLI:NL:GHSHE:2019:516, bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding dient een zorgvuldige/uitvoerige analyse van alle van belang zijnde omstandigheden plaats te vinden (deze uitspraak is de praktijkuitwerking/het vervolg van de New Hairstyle HR-uitspraak van 30-6-2017, ECLI:N:HR:2017:1187, ook terug te vinden op deze website als uitspraak van de maand augustus 2017).
Vaststaat in deze zaak dat de werkgever “ernstig verwijtbaar” heeft gehandeld door een onregelmatige opzegging van het dienstverband waardoor het dienstverband uiteindelijk wel tot een einde is gekomen, maar hier alleen nog aan de orde is op hoe hoog de billijke vergoeding moest worden vastgesteld.
De Hoge Raad heeft overwogen dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 lid 1 aanhef en onder a BW, het uiteindelijk erom gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en dat het bij de begroting van de billijke vergoeding aankomt op alle omstandigheden van het geval.
Praktisch gezegd komt het er op neer dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding ook kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij is ook van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd.
Het Hof te Den Bosch heeft zich vervolgens in de materie vastgebeten.
Het Hof heeft de verwijtbaarheid van beide partijen de revue laten passeren en vervolgens op heel veel aandachtspunten, en grotendeels veronderstellenderwijs, een begroting gemaakt van de situatie en de schade die de werkneemster (mogelijk) heeft geleden of zal lijden.
Het Hof heeft aldus doende uiteindelijk een bedrag aan billijke vergoeding vast gesteld waarover zij zelf in haar uitspraak aangeeft dat de werkgever het ongetwijfeld een te hoog bedrag vindt en dat de werkneemster het ongetwijfeld te laag zal vinden.
Uitspraak van de maand (februari 2019).
Kantonrechter d.d. 30-1-2019, ECLI:NL:RBLIM:2019:855, er is gelet op de specifieke omstandigheden van het geval geen reden om het dienstverband te ontbinden, noch om de werkgever te verwijten dat zij niet heeft willen meewerken aan een bepaalde invulling van een VSO en/of dat zij het dienstverband slapende laat voort duren.
Een langdurig zieke (80-100% WAO gerechtigde) werknemer vraagt de werkgever wegens persoonlijke en financiële omstandigheden om een eindafrekening. De werkgever geeft aan dat er slechts een eindafrekening kan worden opgemaakt bij het einde van het dienstverband. De werkgever werkt daarop een vaststellingsovereenkomst/VSO uit waarin zij vermeld dat het initiatief tot beëindiging van het dienstverband bij de werknemer lag.Dit wilde de werknemer echter niet.
De werkgever had echter geen reden om van haar zelf uit het dienstverband te beëindigen. Sterker, de werkgever had aangegeven dat zij de werknemer juist via een zogenoemd slapend dienstverband in dienst wilde houden om de werknemer de mogelijkheid te bieden zorg te dragen voor de verzorging van zijn ernstig zieke echtgenote. Bovendien zou de werknemer in november 2019 de pensioengerechtigde leeftijd bereiken waardoor de arbeidsovereenkomst zou komen te eindigen.
Voor de rechter gaf deze omstandighedenschets geen aanleiding, noch rechtvaardiging om de arbeidsovereenkomst eerder te beëindigen door een ontbinding. Kortom, het dienstverband zou voort blijven duren en eventueel eindigen op de pensioendatum van de arbeidsongeschikte werknemer.
Uitspraak van de maand (januari 2019).
Scheidsgerecht Gezondheidszorg d.d. 27-12-2018, KG 18/24, het aanhouden van een arbeidsovereenkomst met een ernstig zieke arbeidsongeschikte werknemer (IVA-gerechtigde) is in strijd met het goede werkgeverschap. Er dient door de werkgever tot een ontslag te worden overgegaan met toekenning van de wettelijke transitievergoeding.
Een medisch specialist is ernstig ziek en blijft langdurig arbeidsongeschikt. Hem komt eind 2018 een IVA-uitkering toe. De werkgever wilde niet aan een gezamenlijk vertrekregeling. Ook wilde de werkgever niet via andere weg het dienstverband gaan beeindigen. Ze hield het dienstverband slapende aan.
De zieke werknemer richt zich tot het Scheidsgerecht met het verzoek de werkgever te dwingen hem te ontslaan of akkoord te gaan met een VSO onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding.
Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg werd vervolgens eigenlijk de eerste “rechterlijke” instantie die een lans brak voor “het goede werkgeverschap” dat zou nopen tot een ontslagactie.
Alles afwegende, waaronder de maatschappelijke discussie over slapende dienstverbanden en mede gezien de inmiddels vorm gekregen hebbende Compensatieregeling vanuit Den Haag per 1-4-2020, kwam het Scheidsgerecht tot de conclusie dat er hier sprake was van een slapende arbeidsovereenkomst zonder enig zicht op hervatting van werkzaamheden door de werknemer en dat er geen sprake was van een gerechtvaardigd belang van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Gelet hierop handelde de werkgever, mede gezien de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever met de in te voeren Compensatieregeling, in strijd met haar plicht als goed werkgever door in deze specifieke situatie niet tot opzegging van de arbeidsovereenkomst over te gaan.
