De Poortwachterloonsanctie.

Algemeen.

In Nederland maakt het wettelijk niet uit of iemand door het werk arbeidsongeschikt is geworden of dat de werknemer op een tijdstip buiten werktijd arbeidsongeschikt is geraakt. Vaak is overigens de plek of oorzaak van het ontstaan van de ziekte ook niet zo scherp te stellen, dan wel betreft het een combinatie van beide.

Hoe dan ook, feit is wel dat ziekteoorzaken buiten het werk om steeds meer aandacht krijgen. Over de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer in het voorkomen van ziekteverzuim is het laatste woord niet gezegd. Gevaarlijke sporten, ongezond leven (roken, alcoholgebruik, drugs, verkeerd eten, niet-sporten), de risicovolle/gevaarlijke situaties oproepende zelfklusser. ”Moet het financiële plaatje qua risico niet meer bij de werknemer terecht komen?” is dan ook steeds vaker als vraag voor komend.

Voor nu en voor de nabije toekomst is het in Nederland arbeidsrechtelijk bezien nog geen item: er is arbeidsrechtelijk geen verschil in behandeling tussen een ziek geworden werknemer tijdens het werk of door iets van buiten werktijd. In Nederland geldt nog immer het zogenoemde risque social.

Tijdens een ziekteperiode, waardoor ook ontstaan, zijn er veel betrokkenen die invloed hebben op het ziekte- en hersteltraject, te denken valt aan de werkgever en werknemer; de collega’s van de zieke werknemer; de familie van de zieke werknemer; de ziekteverzuimverzekeraars; de ziektekostenverzekeraars; de Arbodienst, de huisarts, de fysiotherapeut; de psycholoog, de ziekenhuismedewerkers, re-integratiebureaus en het UWV.

Werkgever = eindverantwoordelijk.

Arbeidsrechtelijk bekeken, dus juridisch gezien is en blijft de werkgever de eindverantwoordelijke voor het zo goed en voorspoedig (blijven) verlopen van een ziekteverzuim- en re-integratietraject. De werkgever kan zich dan ook niet verschuilen achter de adviezen van bijvoorbeeld de Arbodienst of de behandelwijze (met eventueel lange wachttijden) door een ziekenhuisspecialist.

Basisregels.

Belangrijke wettelijke regels (naast eventuele CAO-verplichtingen) waar de werkgever in deze aan moet voldoen zijn neergelegd in met name:

• Artikel 7: 658a BW: re-integratieinspanningen en -verplichtingen;
• Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar;
• Regeling Beleidsregels beoordelingskader poortwachter.

Basisuitgangspunt van deze wettelijke en overige regeltjes is dat er vanuit wordt gegaan dat beide partijen er zo veel als mogelijk aan moeten doen om, ondanks eventuele resterende beperkingen, weer aan de slag te gaan in het eigen werk of in passend werk.

Is dat werk niet bij de eigen werkgever voorhanden dan zelfs extern (het zogenoemde 2^e spoor).

Voldoet een van beide partijen niet aan zijn verplichtingen dan volgt er veelal meestal een financiële sanctie.

Het verzuimtraject.

Hoe werkgever (als eindverantwoordelijke) en werknemer tijdens de eerste twee jaar van ziekte aan hun inspanningen invulling kunnen (lees: eigenlijk moeten) geven komt in grote lijnen neer op de volgende stappen, waarbij er voor de goede orde tussen de stappen nimmer stilgezeten mag worden (men moet altijd actief blijven in de onderlinge contacten, in de contacten met Arbodienst, in de contacten met de zogenoemde behandelend sector en met de herstel- en re-integratieinspanningen):

• Na 4 weken: Re-integratiedossier aanleggen.
• Binnen 6 weken: Probleemanalyse via de bedrijfsarts of Arbodienst.
• Binnen 8 weken: Plan van aanpak re-integratie maken.
• Na 8 weken: Plan van aanpak re-integratie uitvoeren.
• Binnen 42 weken: Werknemer ziek melden bij UWV.
• Binnen 52 weken: Samen met de werknemer het Plan van aanpak evalueren en eventueel bijstellen. Sterk advies aan de werkgever: vraag tevens bij het UWV na, via een deskundigenoordeel, of u op de goede weg bent.
• Na 1 jaar en 8 maanden: Omdat na 2 jaar de werknemer mogelijk een WIA-uitkering kan krijgen stuurt de werknemer het re-integratiedossier en de aanvraag voor de WIA-uitkering op naar het UWV.

Met de WIA-aanvrage voor de uitkering na 104 weken van ziekte zal het UWV aan de hand van alle gegevens bekijken of de werkgever en de werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie van de werknemer. Dit heet de zogenoemde Poortwachtertoets.

Wat als de werkgever in gebreke is?

Mocht onverhoopt in de ogen van het UWV (eventueel op aangeven van de betrokken zieke werknemer) blijken dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren (intern of extern), dan zal het UWV de werkgever als (eind)verantwoordelijke voor het verzuimtraject sanctioneren:

1. De werkgever zal het loon maximaal 1 jaar extra (de praktijk wijst uit dat het maximum ook de standaard loonsanctie is) moeten doorbetalen na de eerste 104 weken van ziekte;
2. Het WIA-aanvrage traject van de werknemer zal niet vervolgd worden;
3. De werkgever krijgt een ontslagverbod gedurende de verlengde loondoorbetalingsperiode opgelegd.

De poortwachterloonsanctie van 1 jaar kan vervolgens bekort worden als de werkgever alsnog voldoende gaat doen en/of heeft gedaan aan de re-integratie van de bewuste werknemer. De werkgever zal dit aan het UWV moeten aangeven en met bewijzen moeten komen dat hij ook daadwerkelijk inmiddels aan zijn re-integratieinspanningen heeft voldaan.

Helaas komen in de praktijk geregeld discussies voor over het al dan niet terecht opgelegd hebben gekregen, of over het in stand blijven van de Poortwachterloonsanctie (zie ook www.rechtspraak.nl).

Voor de goede orde: Het aantekenen van een bezwaar bij het UWV of een beroep bij de Arrondissementsrechter of een hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep tegen de opgelegde poortwachterloonsanctie schort de gevolgen van het UWV-besluit niet op. De werkgever moet dus zolang een bezwaar of beroepsprocedure loopt (en dat kan echt maanden tot jaren duren) het loon gedurende het derde ziektejaar als sanctie blijven doorbetalen. Het ontslagverbod blijft ook gedurende de procesgang in stand. Het is dus zaak om te trachten de opgelegde 104 weken poortwachterloonsanctie bekort te krijgen door alsnog aan de re-integratieinspanningen te voldoen, hoezeer men eventueel het een en ander onterecht acht. 

Steunpunt Arbeidszaken 

Steunpunt Arbeidszaken kan u aangaande dit onderwerp bijstaan. Te denken valt aan bijvoorbeeld:

• Een inschatting/advies geven over de stand van zaken in een ziekteverzuimdossier;
• Een inschatting/advies geven over hoe nu verder in een ziekteverzuimdossier;
• Een advies geven over de (on)terechtheid van een opgelegde Poortwachterloonsanctie;
• Juridische bijstand verlenen tegen een opgelegde Poortwachterloonsanctie;
• Een advies geven hoe een opgelegde Poortwachterloonsanctie mogelijk bekort te krijgen is.

Ik hoor graag van u.