De Deeltijd-WW vanaf 1 april 2010.
Inleiding.
Alhoewel er sinds 1 januari 2011 geen nieuw gebruik meer gemaakt kan worden van de Deeltijd-WW is informatie erover geven nog steeds nuttig omdat de consequenties van het gebruik van de regeling nu nog voelbaar kunnen zijn.
Vandaar dit korte overzicht van een aantal belangrijke ins en outs van de Deeltijd-WW.
Voorgeschiedenis.
De economische crisis vanaf 2008 heeft er voor gezorgd dat vele werkgevers hebben moeten reorganiseren en dat vele werknemers voor ontslag zijn voorgedragen al dan niet na goed overleg met vakbonden/OR/PVT, al dan niet voorzien van een uitgebreide of juist karige afvloeiingsregeling (Sociaal Plan), al dan niet mede gebaseerd op de kantonrechtersformule.
Echter, om de barre tijden door te komen kon ook aan de alternatieve oplossing (geheel of gedeeltelijk) van de zogenoemde Deeltijd-WW gedacht worden.
Welke crisisregeling?
Indien een bedrijf na 1 april 2010 nog opging voor het gebruik van de Deeltijd-WW-regeling had het te maken met de Deeltijd-WW-laatste-versie die gold vanaf 1 april 2010, en die wezenlijk verschilde van de crisisopvangversies ervoor, te weten:
- de Deeltijd-WW-versie die van kracht was vanaf 29 juli 2009 tot 1 april 2010;
- de Deeltijd-WW-versie die per 1 april 2009 het levenslicht zag en
- de daaraan voorafgaande Werktijdverkortingsregeling/WTV (2008).
Essentieel is het dus om te weten van welke variant er gebruik is gemaakt om te kunnen beoordelen of er nu nog bloed uit voort kan vloeien.
Goede informatie is van belang omdat het gebruik van de Deeltijd-WW (van alle varianten maar zeker ook van de laatste versie) een kostbare en risicovolle regeling kon zijn (waaronder ontslagproblemen en boetes) en de regeling helemaal niet zo eenvoudig was als die leek.
Evidente voordelen van de Deeltijd-WW waren:
- geen ontslagvergunning/opzegtermijnen/sollicitatieverplichtingen;
- de dienstverbanden bleven bestaan en men had, zodra de betere tijden weer zouden komen, de (vak)mensen al binnen;
- men verkreeg eenvoudig een aanzienlijke, noem het maar loonkostensubsidie.
Evidente (gemaks)voordelen van de Deeltijd-WW ten opzichte van de oude 2008 WTV-regeling waren:
- geen verplichting tot het aantonen van -30% omzet;
- ook een pure personeels-BV kon er gebruik van maken;
- geen accountantsverklaring nodig (dit maakte de regeling overigens ook een stuk fraudegevoeliger dan de oude WTV, en wat zou dat voor gevolgen voor de (bestuurders-)aansprakelijkheid hebben als het definitief toch fout zou gaan?).
Nadelen ten opzichte van de oude WTV waren er echter ook:
- daar waar men in de WTV de beschikbare WTV-arbeidsuren vrijelijk kon verspreiden over afdelingen en over het personeel (sommigen wel of niet, of deels in de WTV), moest men in de Deeltijd-WW het per opgegeven individu altijd per 13 weken gladstrijken op minimaal 20% en maximaal 50% werkweekbekorting;
- de werknemer soupeerde echt zijn rechten aan WW op, een gat dat pas na 26 weken weer volledig hersteld zou zijn, terwijl dat bij de WTV al na 4 weken het geval was.
Gelijk nadelig met de WTV was het gegeven dat indien er een verandering, lees: verslechtering, in de leegloopsituatie optrad deze niet verwerkt kon worden in de mate van de Deeltijd-WW. Met andere woorden: Had men de Deeltijd-WW voor de eerste 13 weken op -25% (werkweekbekorting) aangevraagd dan kon tijdens de verlenging ook maar van dit percentage sprake zijn en niet sprake zijn van -50% "omdat het na 13 weken nog slechter bleek te gaan". Die extra leegloop kwam dus ook voor rekening van de werkgever.
Voor de goede orde: Eerst ontslag-WW en voor het resterende personeel Deeltijd-WW mocht. Het was dus op zich toegestaan om, na(ast) ontslag-WW voor een aantal werknemers, voor het nog resterende personeelsbestand de Deeltijd-WW te gebruiken, als op het ontslag maar de goede/reguliere ontslagregels werden toegepast waaronder het afspiegelingsbeginsel.
De Deeltijd-WW vanaf 1 april 2010.
Het gebruik van de Deeltijd-WW vanaf 1 april 2010 blijkt een hachelijke zaak te zijn omdat de voorwaarden voor het gebruik ondoorzichtig opgesteld waren. Men moest namelijk een aantal verschillende variabelen aan elkaar koppelen om te bezien of, en zo ja in hoeverre men er gebruik van kon maken. Men moest goed letten op de Deeltijd-WW gebruikstermijnen die van kracht waren vanaf 1 april 2010, want de mededeling dat de Deeltijd-WW-regeling verlengd was geworden tot 1 juli 2011 behoefde bij nadere bestudering een stevige nuancering.
Afhankelijk van het aantal werknemers dat van de Deeltijd-WW gebruik ging maken, kon er gebruik van worden gemaakt:
meer dan 60% van de werknemers: maximaal 9 maanden (3 x 13 weken) vanaf 1 april 2010 gerekend!;
tussen de 30 en 60% van de werknemers: maximaal 12 maanden (4 x 13 weken) vanaf 1 april 2010 gerekend!;
minder dan 30% in de Deeltijd-WW: maximaal 15 maanden (5 x 13 weken) vanaf 1 april 2010 gerekend!
Echter, hiermee was men er nog niet. De Deeltijd-WW regeling ging er tevens van uit dat er tenminste 2 x 13 weken gebruik van moest worden gemaakt, zo niet dan moesten de verkregen gelden aan het UWV terugbetaald worden (vergoeding/"boete"). Met deze eis van "tenminste 2 x 13 weken" werd er eigenlijk invulling gegeven aan dat "een korter gebruik onder normaal bedrijfsrisico valt" waarvoor de Deeltijd-WW niet bedoeld was.
Deze 2 x 13 weken-eis had wel het volgende gebruikseffect tot gevolg:
bij 0-30% van het personeel: maximaal 15 maanden (5 x 13 weken) gerekend vanaf 1 april 2010, dus gebruik tot uiterlijk 1 juli 2011, én minimaal 26 weken ervan gebruik moeten maken, dus uiterlijk 31 december 2010 1e gebruiksdag!
bij 30-60% van het personeel: maximaal 12 maanden (4 x 13 weken) gerekend vanaf 1 april 2010, dus gebruik tot uiterlijk 31 maart 2011, én minimaal 26 weken ervan gebruik moeten maken, dus uiterlijk 30 september 2010 1e gebruiksdag!
bij meer dan 60% van het personeel: maximaal 9 maanden (3 x 13 weken) gerekend vanaf 1 april 2010, dus gebruik tot uiterlijk 31 december 2010, én minimaal 26 weken ervan gebruik moeten maken, dus uiterlijk 30 juni 2010 1e gebruiksdag!
Ging een werkgever op voor de Deeltijd-WW-regeling per 1 oktober 2010 dan kon hij er dus niet meer met zijn volledige personeelsbestand gebruik van maken. Sterker nog, ook niet als hij er met slechts 35% van zijn personeel van gebruik wilde maken. Er kon namelijk in die gevallen niet meer aan de ”26 weken-eis” (minimaal 2 x 13 weken gebruik van de regeling) voldaan worden.
Verdere aandachtspunten.
De Deeltijd-WW vergoeding bestond uit de 75%/70% van het bruto loon (waarover later meer) over de bekorte werkweek plus de algemene werkgeverslasten inclusief Zvw. Dit betekende dat deze lasten in een terugbetaling aan het UWV (vergoeding/boete) ook terugbetaald moesten worden.
Er was een overlegverplichting vooraf:
Bij meer dan 20 werknemers in de Deeltijd-WW was overleg vóóraf met vakbonden nodig.
Bij minder dan 20 werknemers in de Deeltijd-WW volstond een overleg met, en de handtekening van de OR/PVT, bij afwezigheid hiervan waren de handtekeningen van een werknemersafvaardiging nodig.
Ging de vakbond/OR/PVT/werknemersafvaardiging mee in de Deeltijd-WW-oplossing dan moest de individuele werknemer daar ook in meegaan. Hij zette overigens wel zelf de handtekening onder zijn WW-recht-aanvrage.
Blijkt achteraf dat men onterecht deze overlegverplichting niet of niet correct is nagekomen dan is er onterecht gebruik gemaakt van de Deeltijd-WW en zal de geldelijke vergoeding terugbetaald moeten worden.
Men moest ook voor het volgende waken.
Thuiswerkuren; schildersklusjes; schoonmaakklusjes tijdens de (minimaal) 50% resterende werkweek waren geen probleem.
Echter, dit soort van werkuren verrichten tijdens het 50%-bekorte-gedeelte van de werkweek (de Deeltijd-WW) was wel een probleem want deze uren moesten als werkuren gewoon opgegeven worden en werden van het Deeltijd-WW gemiddelde over de 13 weken en van de Deeltijd-WW-vergoeding als gewerkte uren afgehaald. Het onterecht niet vermelden van deze werkuren zal een terugbetaling betekenen.
Werknemers laten thuiswerken "omdat dat toch lekker door het UWV op de werkvloer niet te controleren valt" is misbruik/fraude. Bij het recht op de Deeltijd-WW-uitkering ging het namelijk niet alleen om de echt productieve uren en/of geld opleverende werkuren.
De scholingsverplichting.
Er was voor het verkrijgen van de Deeltijd-WW-uitkeringen een opleidingsverplichting van kracht. Tijdens de Deeltijd-WW moest er serieuze invulling gegeven worden aan de scholingsparagraaf (en/of detacheringsparagraaf). De scholing moest een substantiële invulling hebben, maar behoefde niet week-in week-uit hetzelfde aantal uren te betreffen als dat de werkweek van de individuele werknemer bekort was geworden.
Waar de scholing werd gegeven was niet van belang, dat kon/mocht dus ook intern zijn.
Collegiale scholing was slechts zeer beperkt mogelijk, alleen bij nieuwelingen zou dat kunnen.
De website van de Stichting van de Arbeid (www.stvda.nl) gaf mogelijke scholingsinvullingen aan. Ook het UWV zelf kon hierin advies geven. Bedrijfstakopleidingsfondsen konden ook een rol spelen.
Elke 13 weken controleerde het UWV de scholingsparagraaf naar inhoud en of het ook nagekomen was. Onvoldoende scholingsinspanningen betekenen terugbetaling van de gelden.
Opbouw van vakantierechten.
Er bleef wettelijk gezien een volledige vakantiedagenopbouw plaatsvinden tijdens de deeltijd-WW-perioden hetgeen vaak, ook als kostenpost, vergeten is.
Loondoorbetalingen op 100%?
Conform bepaalde CAO’s was er ook tijdens de Deeltijd-WW-periode een 100%-loonniveau garantie van kracht of een andere vorm van WW-suppletie. Het kon dus zo zijn dat de werkgever de (Deeltijd-)WW-uitkering moest aanvullen (extra loonkosten zonder arbeid!). Als dat onterecht niet gebeurd is, kan nog een loonvordering volgen binnen vijf jaar tijd.
Overigens konden er ook in de zogenaamde ”Deeltijd-WW convenanten” afgesloten met de vakbonden bepaalde (extra) aanvullingsregelingen staan.
Tijdige verlenging.
2 weken vóórdat elke periode van 13 weken om was moesten de verlengingstukken (inclusief scholingsinspanningen en -intenties) al bij het UWV zijn ingediend. Te laat, was echt als dead-line te laat.
Bepaalde tijders.
Bepaalde tijd contractanten konden niet in de Deeltijd-WW opgenomen worden. Indien dat wel is geschied zal terugbetaling aan het UWV gaan volgen.
Ontslagverbod.
Er was een ontslag"verbod"termijn van kracht van minstens 13 weken na afloop van het Deeltijd-WW-gebruik. Mocht er toch ontslag plaatsvinden binnen die 13 wekentermijn dan zou het UWV het bedrijf "beboeten".
Opzegtermijnen konden echter wel onderdeel van deze 13 weken vormen.
De WW-uitkeringshoogte.
Vanuit het UWV werd de WW vergoed. Er gold het volgende:
Echter, de WW-uitkering bedroeg niet simpelweg 75% of 70% van het bruto loon.
De WW-heffing en dus de Deeltijd-WW-vergoeding/uitkering ging over het bruto loon minus bijvoorbeeld pensioenpremie en spaarloon. Er werd dus niet 35% (50 x 70%) subsidie gekregen maar minder. Dit financiële gat had dan ook een wezenlijk aandachtspunt moeten zijn zeker als de werkgever een suppletieverplichting vanuit de CAO of een convenant kende.
Tevens kende (en kent) de WW een maximum dagloon, dus bij de veelverdieners die ook de Deeltijd-WW in gingen zou er niet 75/70% van zeg 50% van het maandloon, maar van het maximum dagloon verkregen worden, waardoor de werkgeversaanvulling vervolgens groter zou zijn dan de "15%".
Verdere leegloop.
Mocht de werkgever ook niet eens de 50% resterende werkweek vol krijgen (sommige werkgevers zaten echt op min 60/70%) dan moest de werkgever het loonverschil tot die 50% ook nog bijleggen zonder dat daar werk/inkomsten tegenover stonden.
De duur van de WW-uitkering varieert.
In de Deeltijd-WW-informatie werd niet helder genoeg gewezen op het gegeven dat niet iedere werknemer recht had op eenzelfde duur aan loongerelateerde WW-uitkering.
De praktijk wees uit dat er werknemers waren die niet aan de 26 weken eis voldeden (kleine groep), of aan de 4 uit 5 jareneis voldeden, of slechts een korte verlenging van de basis drie maanden loongerelateerde WW kenden.
Dit betekende dat er in de bedrijfspraktijk werknemers waren:
zonder WW-recht;
met drie maanden WW-recht;
met vijf maanden WW-recht;
met acht maanden WW-recht;
met vijftien maanden WW-recht etc.
Er vallen gedurende de diverse 13 wekenperioden/verlengingen dus werknemers af voor de Deeltijd-WW en dus voor een Deeltijd-WW-loonkostenbijdrage. De werkgever moest deze gaten dichten. Dit terwijl er geen werk/inkomsten tegenover stonden.
Wilde de werkgever echter af van een werknemer die uit de WW en uit de Deeltijd-WW-vergoeding/subsidie wegviel, dan kwam de werkgever in aanraking met de normale ontslag-WW-regels zoals met het afspiegelingsprincipe.
Laat het volgende voorbeeld het probleem schetsen.
Stel ik heb 7 werknemers in dezelfde functie, een van 21 jaar (3 jaar dienst), drie van 31 jaar (13 jaar in dienst); een herintredende vrouw (na 18 jaar moeder weer aan de slag) van 41 jaar (3 jaar in dienst), en twee werknemers van 55+ (elk 20 jaar in dienst).
De 21 jarige verdwijnt als eerste uit de Deeltijd-WW, gevolgd door de 41-jarige ex-huisvrouw, en voor hen wordt dus ook geen Deeltijd-WW-kostenbijdrage meer ontvangen.
Voor ontslag-WW komen zij echter ook niet aanmerking want het afspiegelingsprincipe wijst een andere leeftijdsgroep aan. En in die leeftijdsgroep zitten mensen die (nog) in de Deeltijd-WW zitten, die niet ontslagen mogen worden.
Probleem dus op dat moment. Weer te veel handjes, weer te veel kosten, zonder werk/inkomsten daartegenover én geen ontslagmogelijkheid.
En zou de werkgever al afkomen van zo'n boventallige geen WW opleverende werknemer (via de rechter), zou de werkgever dan ook nog zijn opgesoupeerde (deeltijd-)WW-rechten moeten compenseren (al dan niet gedwongen door de rechter: kennelijk onredelijk ontslag)?
Deeltijd-WW een uitkomst of zolang die goed gaat "gaat-ie goed"?
De Deeltijd-WW was in het leven geroepen als (tijdelijke) crisismaatregel ter behoud van "vakkrachten". Wat dat zijn kon niemand met 100% waterdichtheid vertellen.
In de praktijk is echter iedere soort van functie/functionaris in de Deeltijd-WW terecht gekomen (heel sociaal want het alternatief is ontslag) dus ook wat men normaal niet echt "een vakkracht" zal noemen. Wat als men bij het UWV (eventueel achteraf) constateert dat men ook niet-vakkrachten in de Deeltijd-WW heeft gedaan? Is dit dan fraude met alle terugbetalingsgevolgen van dien?
Niemand durfde dit doemscenario te schetsen, maar denk aan dit reëel aanwezige risico als ook een "gewone" secretaresse, magazijnmedewerker, P&O-er, administratieve kracht gebruik is gaan maken van de Deeltijd-WW.
Gedifferentieerde WW-premie per bedrijf(-stak).
Al jaren woedt de discussie over "de vervuiler betaalt". Bedrijven worden, eerst via de ZW (afschaffing en een ieder zoekt het zelf maar uit), daarna bij de gedifferentieerde WAO en nu via de gedifferentieerde WGA premie, afhankelijk van hun vervuiling in het verleden afgerekend door het UWV/fiscus/verzekeringsmaatschappij.
Een gedifferentieerde WW-premie is ook al een aantal keer de revue gepasseerd en wat is nou een mooier moment dan nu om die discussie weer leven in te blazen vanuit Den Haag (werknemers WW-premie staat bovendien op nul!). Voer de gedifferentieerde WW in per 2012 gebaseerd op 2010 en de vervuilende werkgever (de werkgever die gebruik heeft gemaakt van de Deeltijd-WW en het allemaal heeft overleefd!) betaalt straks mogelijk meer WW-premie.
Conclusie.
Met het aflopen van de Deeltijd-WW-regeling per 1 juli 2011 zullen sommige bedrijven en hun werkgelegenheid de crisis zonder, of met beperkte personele consequenties zijn doorgekomen. Gedaan met de WW-uitkerings- en/of ontslagdiscussies zal het dan echter niet zijn voor die bedrijven die opereren in de sectoren die nog (lang) niet uit het diepe dal zijn, dan wel voor die bedrijven die, misschien niet te kwader trouw, maar achteraf onterecht gebruik hebben gemaakt van de Deeltijd-WW-regeling.
*********
