De arbeidsovereenkomst.
De basis van een arbeidsrelatie is de, het liefst schriftelijke! arbeidsovereenkomst.
Wettelijke kenmerken van een arbeidsovereenkomst zijn conform artikel 7: 610 BW:
Een loonbetaling als vergoeding voor de arbeidsprestatie,
Waarbij het verrichten van de arbeid persoonlijk is en
Het verrichten van de arbeid in een gezagsverhouding geschiedt.
Met het aanwezig zijn van een arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7: 610 BW is er sprake van een zogenoemde privaatrechtelijke dienstbetrekking en is er sprake van een werkgever en een werknemer waarbij over het loon de nodige inhoudingen verschuldigd zijn. Denk hierbij aan loonbelasting en de werkgevers- en werknemerspremies in het kader van de sociale zekerheid.
Vaak (dus niet altijd) zijn op de arbeidsovereenkomst ook bedrijfstak- of beroepsregelingen zoals een CAO, een opleidingsfonds, een sociaal fonds en een bedrijfstak- of beroepspensioenregeling van toepassing met alle consequenties van dien.
Met het aanwezig zijn van een arbeidsovereenkomst worden niet alleen de directe arbeidsvoorwaardelijke zaken zoals loon, de reguliere werkweeklengte, dienstroosters, vakantiedagen, pensioen, loon tijdens ziekte et cetera vorm gegeven maar ook meer indirecte zaken zoals verantwoordelijkheid voor goede en veilige werkomstandigheden, aansprakelijkheid voor als iets onverhoopt fout mocht gaan en het ontslagrecht.
Arbeidsovereenkomsten zijn er in vele soorten en maten, waarbij de wet en een van toepassing zijnde CAO of een andere bedrijfstakregeling de nodige kaders of randvoorwaarden kunnen scheppen.
Even niet gekeken naar deze kaders en randvoorwaarden zijn er eigenlijk maar twee soorten arbeidsovereenkomsten qua duur/lengte:
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: bijvoorbeeld voor 6 maanden; voor de duur van de ziekte van werknemer X; voor een bepaald project en
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: in principe tot de pensioengerechtigde leeftijd.
Zijn er qua lengte maar twee smaken, qua inhoud zijn er meer mogelijkheden waarbij te denken valt aan:
De fulltime overeenkomst (wat fulltime is verschilt per sector);
De parttime of deeltijd overeenkomst;
De min/max overeenkomst en de
De oproepovereenkomst.
Elk soort arbeidscontract heeft zijn eigen eigenaardigheden. De werkgever en de werknemer moeten daarom helder zijn over de gemaakte basisafspraken/voorwaarden voor hun arbeidsrelatie en ook bij eventuele verlengingen van hun relatie. Zij moeten gewoonweg geen problemen in spe willen hebben.
Vanwege het grote belang van de arbeidsovereenkomst voor de werkgever en de werknemer dient, het liefst dus schriftelijk, helderheid voor en door beide partijen geschapen te worden om over de basisuitgangspunten van de arbeidsrelatie zoals voor welke duur en voor hoeveel uur per week, geen discussie te kunnen krijgen, dan wel de kans daarop zo klein mogelijk te laten zijn.
Let op: vanaf 1-1-2020 wordt de hoogte van de WW-premie afgestemd op de feitelijk overeengekomen arbeidsovereenkomst, om zo "flexibiliteit" duurder te maken. Zo zullen schriftelijke onbepaalde tijd arbeidsovereenkomsten en bijvoorbeeld BBL-overeenkomsten onder een 5% goedkopere WW-premie vallen dan oproepcontracten of mondelinge arbeidsrelaties.
De inhoud van de arbeidsovereenkomst moet ook stroken met hogere regelingen, waarbij te denken valt aan het Burgerlijk Wetboek, het wettelijk minimumloon, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet en bijvoorbeeld de van toepassing zijnde CAO. Maar ook met bijvoorbeeld een eigen bedrijfsreglement.
Is de lagere regeling in strijd met de hogere regeling, dan gaat de hogere regeling meestal voor (discussies worden meestal in het voordeel van de werknemer uitgelegd), ook al heeft de werknemer getekend voor akkoord voor iets anders.
In een arbeidsovereenkomst komen naast de duur en het aantal uur waarvoor de werknemer is aangenomen ook vaak de volgende zaken expliciet aan de orde:
de personalia van de werknemer;
de functie;
het salaris;
de CAO en CAO-salarisgroep;
het dienstrooster;
het al dan niet overuren moeten draaien of te zijner tijd ook in ploegen moeten werken;
de standplaats;
de woon-/werkverkeervergoeding;
de auto van de zaak;
de proeftijd;
de opzegtermijnen;
de vakantiebijslag;
de vakantie-/ADV rechten;
de pensioenregeling;
een nevenactiviteitenverbod;
een geheimhoudingsbeding;
een (non-)concurrentiebeding;
een (non-)relatiebeding;
een studiekosten(terugbetalings)regeling;
een wijzigingsbeding;
het aanwezig zijn van een bedrijfsreglement, verzuimreglement, veiligheidsreglement.
Indien een CAO van toepassing is, wordt een groot aantal zaken al in die CAO geregeld. Dan kan volstaan worden met de verwijzing naar het van toepassing zijn van de arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in die CAO waardoor niet alleen het schriftelijke arbeidscontract korter en overzichtelijker wordt, maar er ook minder risico is op discrepantie of zelfs strijdigheid tussen afspraken gemaakt in de arbeidsovereenkomst en in de CAO.
Indien er voor wordt gezorgd dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst vóór aanvang van het dienstverband (of voor aanvang van de verlenging ervan) getekend en wel voorhanden is, én de werkgever de identiteit van de persoon heeft gecontroleerd aan de hand van een geldig origineel identiteitsbewijs (maak zelf een kopie voor het personeelsdossier!), is de kans op een vals begin en vervolg van een arbeidsrelatie zo klein mogelijk gemaakt.
Ga er vervolgens alstublieft niet van uit dat, omdat het met uw tekstvariant voor een concurrentiebeding of bedrijfsreglement al twintig jaar goed gaat, dat ook voor de toekomst zo is en blijft. Ook het gegeven dat ”een collegabedrijf” dezelfde teksten hanteert is geen waarborg voor het juridische waterdicht zijn en blijven van bepaalde teksten. Ook het Nederlandse arbeidsrecht wijzigt eens in de zoveel tijd en rechterlijke uitspraken kunnen in de loop der tijd ook wijzigingen en of aanpassingen van (nieuwe) afspraken/teksten noodzakelijk maken.
Mocht u uw bedrijfseigenregelingen en afspraken (zie voor voorbeelden bovenstaand lijstje met onderwerpen voor in of bij een arbeidsovereenkomst) een keer tegen het licht willen houden, dan kunt u uiteraard contact met Steunpunt Arbeidszaken opnemen. Modellen kunnen aangevraagd worden (zie bestelmogelijkheden en prijzen onder het hoofdstuk "Bestel Model"), uw eigen teksten kunnen getoetst worden of in samenwerking met u kunnen regelingen op maat voor uw bedrijf ontwikkeld/opgesteld worden.
Voor de goede orde: bovenstaande uiteenzettingen gelden voor de ”normale”, de zogenoemde privaatrechtelijke arbeidsrelatie. Op ambtenaren was/is tot 1-1-2020 een andersoortig arbeidsrechtsysteem en ontslagsysteem van toepassing geweest. Met ingang van 1-1-2020 zijn heel veel (dus niet alle!) ambtenaren, via de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren/WNRA, grotendeels over gegaan naar de regels die ook gelden voor de "normale werknemers".
Steunpunt Arbeidszaken
Steunpunt Arbeidszaken kan u aangaande dit onderwerp bijstaan. Te denken valt aan bijvoorbeeld:
Een specifieke vraag van u over het Nederlandse arbeidsovereenkomstenrecht;
Uw wens om een onafhankelijk buitenstaander over uw schouder naar de bedrijfseigenregelingen laten kijken;
Het behulpzaam zijn bij het in meer begrijpelijke taal herschrijven van uw regelingen en concepten;
Uw wens om een onafhankelijk buitenstaander met u te laten meedenken over een nieuwe invulling van uw bedrijfsregelingen;
Een advies over de door u gebruikte versie of versies van de arbeidsovereenkomst;
Een advies over uw concurrentiebeding;
Een advies over uw bedrijfsreglement;
Een advies over de invulling van een studiekostenterugbetalingsregeling;
Het verstrekken van modellen, bijvoorbeeld een voorbeeld bedrijfsreglement van 13 pagina's (zie hoofdstukken "Bestel model" of "Bestel Infoblad" voor de prijsstelling);
Het verstrekken van de wetsartikelen of bepaalde rechterlijke uitspraken.
Ik hoor graag van u.
