Payrollen: oplossing of juist valkuil?

Algemeen.

"Payrollen" bestaat als verschijnsel en in naam al lange tijd. Het is echter een containerbegrip. Er valt in de praktijk een brede range van uitbestedingsvarianten onder. Het begrip payrollen loopt van het alleen uitbesteden van de loonadministratie tot het ook uitbesteden van het HRM-verhaal tot het uitbesteden van het gehele juridische werkgeverschap waarbij de werknemer ook daadwerkelijk op de loonlijst van het payrollbedrijf staat.

Payrollen is een inmiddels breed geaccepteerd, maar zeker niet onomstreden maatschappelijk verschijnsel. Hierbij valt te denken aan de volgende korte geschiedschrijving over payrolling:

• dat er een werkgeversorganisatie voor payrollondernemingen, de VPO, is;
• dat er sinds 2006 een CAO voor payrollbedrijven was (alhoewel deze door de vakbonden begin 2011 is opgezegd, en er op 11 mei 2012 een zwaar verdeeld advies (toekomstbeeld) over payrollen in de Stichting van de Arbeid is uitgebracht);
• dat er rechterlijke uitspraken zijn waarin de constructie als een geaccepteerde en geoorloofde constructie werd aangenomen;
• dat UWV WERKbedrijf er in haar bedrijfseconomische ontslagrondes rekening mee houdt, en
• dat ook payrollbedrijven (net als uitzendbureaus) een SNA-certificering kunnen krijgen (zie www.normeringarbeid.nl);
• De term "payrolling" heeft per 1-1-2020, met de invoering van de Wet Arbeid in Balans (WAB), een eigen plek gekregen in de wet als zijnde een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst (met alle consequenties van dien aangaande bepaalde minimale arbeidsvoorwaardenniveaus die daarbij horen voor de payroll-medewerker).

Ontwikkelingen in de tijd.

Ondanks het gegeven dat payrollen in het Nederlandse arbeidslandschap ingeburgerd lijkt te zijn, is dat niet over rozen gegaan.

In het nog best recente verleden heft zich namelijk een aantal uitwassen geopenbaard waardoor het payrollen, met name in die situatie waarbij het juridische werkgeverschap bij het payrollbedrijf ligt, ook juridisch bezien niet meer zo onomstreden is als het eerst leek. Rechtszaken over bepaalde problemen gerezen tijdens een payrollperiode en het opzeggen van de Payroll-CAO door de vakbonden maken dat er niet zo maar zonder zorgen gepayrolld kan worden.

Een kort overzicht van enige (met name negatief getinte) ontwikkelingen op payrollgebied moge dit verhelderen.

Het gaat hierbij voor de goede orde om payrollen in de meest vergaande versie, dus die waarbij het volledig uitbesteden van het werkgeverschap plaatsvindt. Anders gezegd: om die situatie waarin het payrollbedrijf de juridische werkgever van de werknemers is, en de gebruiker de ”ingehuurde” werknemers in de praktijk aanstuurt (of via het woord "contracting" juist niet?).

Payrollen in deze vorm betekende/betekent praktisch gezien dat de werknemers op de loonlijst staan van het payrollbedrijf en dat het payrollbedrijf verantwoordelijk is voor de administratieve afhandeling van alle personeelszaken waaronder de loonbetalingen, de loonheffingen, het verstrekken van loonspecificaties, ziekteverzuim (zie JAR 2008/226), en ook bijvoorbeeld de ontslagrisico’s heeft (zie JAR 2010/41).

Dit leek allemaal logisch te zijn.

De rechtspraak.

Alhoewel in 2009 het een payrollbedrijf in een loonvorderingsdiscussie van een payrollarbeider tegen haar (zie JAR 2010/41) niet is gelukt de gebruiker op te zadelen met die loonvordering door te stellen dat de payrollarbeider een arbeidsovereenkomst met de gebruiker zou hebben, was het laatste over de status van de arbeidsrelatie van de payrollarbeider niet gezegd.

Onder het ontslagaspect in een payrollconstructie is, eind 2009, door de Groningse kantonrechter een grote bom gelegd. In de bewuste rechtszaak werd uiteindelijk ”de gebruiker” en niet het payrollbedrijf ”dé werkgever mét arbeidsovereenkomst” geacht te zijn (zie JAR 2010/27). Alhoewel het Hof Leeuwarden hier in 2010 (ECLI:NL:GHLEE:2010:BL9881, voorheen LJN BL9881) anders over dacht, was het laatste juridische woord over payrollen en ontslag niet gezegd.

In maart 2013, heeft de Kantonrechter te Almelo (ECLI:NL:RBONE:2013:BZ5108, voorheen LJN BZ5108) in een ontslagzaak geoordeeld dat de payrollmedewerker niet ontslagen kon worden door de payrollfirma omdat die firma in de ogen van de rechter niet de werkgever was. De werkgever was, gelet op de afspraken tussen de payrollfirma en het inlenende bedrijf, het inlenende bedrijf.

Payrollen (ook als het woord "contracting" wordt gebezigd) kan, als u geen onderzoek naar uw payroll-situatie doet, uw arbeidsrechtelijke valkuil van de eeuw zijn zeker als het bij u gaat om de meest vergaande variant waarin het payrollbedrijf het werkgeverschap (met alle daarbij behorende lusten en lasten) zegt over te nemen van u als de inlener: het inlenende bedrijf zou geheel ontzorgd worden.

Even de inlenersaansprakelijkheid daargelaten (check KvK-inschrijving en NEN-normering!), heeft de rechtspraak sinds 2013 (daarvoor was het wat sporadischer) inmiddels al een aanzienlijk aantal rechterlijke uitspraken voortgebracht die het verschijnsel van deze meest vergaande vorm van payrollen en (zoals oorspronkelijk bedoeld) geheel los van het uitzendwezen kunnen voortbestaan, lijken te ondermijnen:

1. ECLI:NL:RBONE:2013:BZ5108,

2. ECLI:NL:RBOVE:2013:BZ6630 (vervolg),

3. ECLI:NL:RBDHA:2013:7749,

4. ECLI:NL:RBAMS:2013:6257,

5. ECLI:NL:RBAMS:2013:6063,

6. ECLI:NL:RBOVE:2014:1214,

7. ECLI:NL:GHSHE:2014:4353 (contracting),

8. ECLI:NL:GHARL:2015:8120,

9. ECLI:NL:HR:2016:2496 (payrolling is uitzenden/sector uitzendbedrijven),

10. ECLI:NL:GHAMS:2017:3723 (payrollonderneming-doorlening valt onder StiPP),

11. ECLI:NL:RBZWB:2017:7262 (stevige informatieplicht richting werknemers voordat overdracht naar payrollonderneming plaatsvindt),

12. ECLI:NL:GHARL:2018:1384 (mogelijke aansprakelijkheid inlenend bedrijf),

13. ECLI:NL:RBOVE:2019:1538 (contracting),

14. ECLI:NL:GHSHE:2019:3098 (contracting).

In uitspraken 1, 2, 3, 5, 6 en 8 wordt het inlenende bedrijf de werkgever van de payrollwerknemer geacht te zijn en niet het payrollbedrijf. In uitspraak 7 wordt contracting, gezien de feitelijkheid, als uitzenden bestempeld.

In uitspraak 4 heeft het payrollbedrijf met pijn en moeite kunnen aantonen dat het niet valt onder het uitzendpensioenfonds omdat het payrollbedrijf geen allocatiefunctie heeft en zelf het gezag uitoefende over de payrollwerknemer en niet het inlenende bedrijf (maar de "allocatie-discussie" lijkt beslecht te zijn met de Hoge Raad uitspraak genoemd onder 9.)

Kortom, het inlenende bedrijf is, zo blijkt, zeker niet gevrijwaard van arbeidsrechtelijke problemen. Er wordt door de rechterlijke macht bij arbeidsproblemen (ontslag, loonvorderingen, pensioen, andere bedrijfstakfondsen, speciale bedingen) naar de feitelijke situatie gekeken waarbij de inlener soms, ook al was dat juist niet zo bedoeld, toch degene wordt geacht te zijn die juridisch "de arbeidsovereenkomst" heeft met de payrollwerknemer. 

De wantoestanden in de praktijk (slechte naam) en rechtelijke ontwikkelingen kunnen het payrollen als verschijnsel/oplossing voor personeelsvraagstukken gaan ondermijnen. De tijd zal leren of, en zo ja in welke vorm de payrollconstructie bestaansrecht zal kunnen blijven behouden/hebben. Ook het per 1-1-2020 een eigen wettelijke definitie gaan krijgen zal zich moeten gaan bewijzen in de praktijk van alle dag.  

Onomstreden was en is de constructie nog immer niet. Uitkijken dus.

Is waakzaamheid geboden bij het aangaan, of bij het voortzetten van een payrollconstructie? Niet alleen wettelijk gezien maar ook praktisch gezien moet het antwoord bevestigend zijn.

Heeft uw payrollingpartner u al eerlijk gewezen op de bovenstaande ontwikkelingen?
Bent u inmiddels bezig met het heroverwegen van de payrolling-constructie?

Wacht niet af tot er problemen komen. Ga zelf op onderzoek uit over de houdbaarheid van uw payrollingconstructie en/of vraag om garanties van uw payrollingpartner.

Steunpunt Arbeidszaken 

Steunpunt Arbeidszaken kan u aangaande dit onderwerp bijstaan. Te denken valt aan bijvoorbeeld:

• Het beantwoorden van een specifieke vraag over uw payrollsituatie;
• Het verstrekken van een advies over uw payrollwensen;
• Het verstrekken de wetsartikelen of bepaalde rechterlijke uitspraken.

Ik hoor graag van u.