Het ziekteverzuimtraject.

Niet echt een onderwerp waarvoor de handen op elkaar gekregen wordt. Maar wel een serieus onderwerp voor op de agenda van een goed personeelsbeleid.

De betrokkenen bij het verzuimtraject.

Uiteraard proberen werkgever en werknemer te voorkomen dat er sprake zal zijn van uitval van het werk door ziekte. Uiteraard proberen werkgever en werknemer ook de gevolgen van een onverhoopt aanwezige ziekte te beperken. En uiteraard wordt door een ieder alles op alles gezet om weer snel arbeidsgeschikt te worden om zodoende weer vol in het leven te kunnen staan en aan de slag te kunnen gaan.

Open deuren. Lijkt het. Veel variabelen kunnen zorgen voor kortsluiting. Denk aan de vele direct en indirect betrokkenen; de specifieke en zich steeds nieuw ontwikkelende omstandigheden van het ziektegeval en de niet altijd even inzichtelijke wet- en regelgeving.

De goede intenties van partijen ten spijt levert ziekteverzuim mede daarom in de praktijk helaas geregeld vervelende discussies op. Discussies die de werkgever en de ziekte werknemer kunnen missen als kiespijn. Overigens niet alleen discussies tussen werkgever en de zieke werknemer onderling, maar ook discussies met een van de andere bij het ziekteverzuim betrokken partijen. Of discussies gevoerd juist naar aanleiding van de handelwijze van een van de andere betrokkenen.

Juist de veelheid aan betrokkenen tijdens een ziekteperiode kan discussies in de hand werken, want naast werkgever en werknemer zijn ook de collega’s van de zieke werknemer en de familie van de zieke werknemer partij bij het ”ziek-zijn” en het weer beter worden. Ziekteverzuimverzekeraars en de ziektekostenverzekeraars zijn, zeker tegenwoordig, ook zeer belangrijke en vooral invloedrijke belanghebbenden in verzuimzaken. Maar hierbij blijft het niet. De Arbodienst, de huisarts, de fysiotherapeut; de psycholoog, de ziekenhuismedewerkers, re-integratiebureaus en het UWV zijn ook hele belangrijke spelers tijdens een ziektetraject.

Hun aller invloed op het verzuim-, herstel- en re-integratietraject mag niet onderschat worden. Niet door de werkgever, niet door de werknemer en zeker niet door hen zelf. Want helaas geldt geregeld: veel zielen, even zo vele meningen/visies.

De eindverantwoordelijkheid ligt altijd bij de werkgever.

Ondanks de aanwezigheid van de vele verschillende betrokkenen is arbeidsrechtelijk, dus juridisch gezien de werkgever de eindverantwoordelijke voor het zo goed en voorspoedig (blijven) verlopen van een ziekteverzuim- en re-integratietraject. De werkgever kan zich dan ook niet verschuilen achter de adviezen van bijvoorbeeld de Arbodienst of de behandelwijze (met eventueel lange wachttijden) door een ziekenhuisspecialist.

Risque professionel versus risque social.

Naast de betrokkenen zelf zijn ook de omstandigheden waarin het ziekteverzuim ontstaat geregeld punt van discussie. In Nederland maakt het wettelijk niet uit of iemand door het werk arbeidsongeschikt is geworden (risque professionel) of dat de werknemer op een tijdstip buiten werktijd arbeidsongeschikt is geraakt. Vaak is overigens de plek van het ontstaan van de ziekte ook niet zo scherp te stellen, dan wel betreft het een combinatie van beide.

Feit is wel dat ziekteoorzaken buiten het werk om steeds meer aandacht krijgen. Over de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer in het voorkomen van ziekteverzuim is het laatste woord niet gezegd. Gevaarlijke sporten, ongezond leven (roken, alcoholgebruik, drugs, verkeerd eten, niet-sporten), de risicovolle/gevaarlijke situaties oproepende zelfklusser. ”Moet het financiële plaatje qua risico niet meer bij de werknemer terecht komen?” is dan ook steeds vaker als vraag voor komend.

Voor nu en voor de nabije toekomst is het in Nederland arbeidsrechtelijk bezien nog geen item: er is arbeidsrechtelijk geen verschil in behandeling tussen een ziek geworden werknemer tijdens het werk of door iets van buiten werktijd. In Nederland geldt nog immer het risque social. Laat onverlet dat het in de praktijk van alle dag geregeld felle discussies oplevert.

Kortom, ziekte heeft voor de werkgever en voor de werknemer de nodige consequenties voor en in hun relatie, waarbij zij ook nog rekening hebben te houden met de nodige wettelijke verplichtingen door Den Haag opgelegd en met UWV-regels en met CAO-regels die over werkgever en werknemer worden uitgestrooid. Hoe graag werkgever en werknemer misschien iets anders zouden willen, soms worden zij gewoon tot bepaalde zaken gedwongen.

De wettelijke basisregels.

De CAO-regeltjes even buiten beschouwing gelaten, elke sector kent zijn eigen bijzonderheden, is te denken aan:

• Artikel 7: 629 en 629a BW: loonrechten tijdens ziekte;
• Artikel 7: 635 lid 4 BW: opbouw vakantie tijdens ziekte;
• Artikel 7: 636 BW: genieten vakantie tijdens ziekte;
• Artikel 7: 658a BW: re-integratieinspanningen en -verplichtingen;
• Artikel 7: 670 en 670b BW: opzegging dienstverband tijdens ziekte;
• Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar;
• Regeling Beleidsregels beoordelingskader poortwachter.

Basisuitgangspunt van deze wettelijke en overige regeltjes is dat er vanuit wordt gegaan dat beide partijen er zo veel als mogelijk aan moeten doen om, ondanks eventuele resterende beperkingen, weer aan de slag te gaan in het eigen werk of in passend werk. Is dat werk niet bij de eigen werkgever voorhanden dan zelfs extern. Voldoet een van beide partijen niet aan zijn verplichtingen dan volgt er veelal meestal een financiële sanctie.

Hoe werkgever (als eindverantwoordelijke) en werknemer tijdens de eerste twee jaar van ziekte aan hun inspanningen invulling kunnen (lees: eigenlijk moeten) geven komt in grote lijnen neer op de volgende stappen, waarbij er voor de goede orde tussen de stappen nimmer stilgezeten mag worden (men moet altijd actief blijven in de onderlinge contacten, in de contacten met Arbodienst, in de contacten met de zogenoemde behandelend sector en met de herstel- en re-integratieinspanningen):

• Na 4 weken: Re-integratiedossier aanleggen.
• Binnen 6 weken: Probleemanalyse via de bedrijfsarts of Arbodienst.
• Binnen 8 weken: Plan van aanpak re-integratie maken.
• Na 8 weken: Plan van aanpak re-integratie uitvoeren.
• Binnen 42 weken: Werknemer ziek melden bij UWV.
• Binnen 52 weken: Samen met de werknemer het Plan van aanpak evalueren en eventueel bijstellen. Sterk advies aan de werkgever: vraag tevens bij het UWV na, via een deskundigenoordeel, of u op de goede weg bent.
• Na 1 jaar en 8 maanden: Omdat na 2 jaar de werknemer mogelijk een WIA-uitkering kan krijgen stuurt de werknemer het re-integratiedossier en de aanvraag voor de WIA-uitkering op naar het UWV.

Met de WIA-aanvrage voor de uitkering na 104 weken van ziekte zal het UWV aan de hand van alle gegevens bekijken of de werkgever en de werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie van de werknemer. Dit heet de zogenoemde Poortwachtertoets.

De Poortwachterloonsanctie.

Mocht onverhoopt in de ogen van het UWV (eventueel op aangeven van de betrokken zieke werknemer) blijken dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren (intern of extern), dan zal het UWV de werkgever als (eind)verantwoordelijke voor het verzuimtraject sanctioneren:

1. De werkgever zal het loon maximaal 1 jaar extra (de praktijk wijst uit dat het maximum ook de standaard loonsanctie is) moeten doorbetalen na de eerste 104 weken van ziekte;
2. Het WIA-aanvrage traject van de werknemer zal niet vervolgd worden;
3. De werkgever krijgt een ontslagverbod gedurende de verlengde loondoorbetalingsperiode opgelegd.

De poortwachterloonsanctie van 1 jaar kan vervolgens bekort worden als de werkgever alsnog voldoende gaat doen en/of heeft gedaan aan de re-integratie van de bewuste werknemer. De werkgever zal dit aan het UWV moeten aangeven en met bewijzen moeten komen dat hij ook daadwerkelijk inmiddels aan zijn re-integratieinspanningen heeft voldaan.

Helaas komen in de praktijk geregeld discussies voor over het al dan niet terecht opgelegd hebben gekregen, of over het in stand blijven van de Poortwachterloonsanctie (zie ook www.rechtspraak.nl).

Steunpunt Arbeidszaken kan u aangaande dit onderwerp bijstaan. Te denken valt aan bijvoorbeeld:

• Een inschatting/advies geven over de stand van zaken in een ziekteverzuimdossier;
• Een inschatting/advies geven over hoe nu verder in een ziekteverzuimdossier;
• Een advies geven over de (on)terechtheid van een opgelegde Poortwachterloonsanctie;
• Juridische bijstand verlenen tegen een opgelegde Poortwachterloonsanctie;
• Een advies geven hoe een opgelegde Poortwachterloonsanctie mogelijk bekort te krijgen is.

Ik hoor graag van u.