Oude uitspraken van de maand uit 2014.

Op deze pagina treft u de oude uitspraken van de maand aan ter blijvende lering en vermaak.

Uitspraak van de maand (december 2014).

Kantonrechter te Utrecht, d.d. 16 december 2014, ECLI:RBMNE:2014:6745, een werknemer moet een eerlijke kans krijgen om zich te verbeteren, zolang dat nog niet is gebeurd geen ontbinding van de arbeidsrelatie.

Een werkneemster was met haar 57 jaar al 37 jaar verbonden aan de school toen de werkgever vond dat zij niet meer mee kon in de nieuwe wijze van werken binnen de school na de onderwijsvernieuwing. Haar competenties zouden te wensen overlaten sinds 2013 ondanks persoonlijke coaching, scholing en begeleiding. Van de werkgever kon en mocht echt niet langer worden verwacht om haar te laten werken in verband met het gewenste niveau van het onderwijs.

De werkneemster was het daar niet mee eens, en de rechter ook niet.

De kantonrechter komt tot de constatering dat de werkneemster tot en met 2012 gewoon goed heeft gefunctioneerd. Indien gedurende een dienstverband de eisen voor het naar behoren functioneren vervullen van de functie worden aangescherpt, dienen beide partijen zich er voor in te spannen dat aan deze eisen wordt voldaan. Uit niks blijkt dat de werkneemster niet haar best heeft gedaan om op het nieuwe niveau te geraken. Dat dit haar nog niet is gelukt laat onverlet dat op onderdelen het haar wel inmiddels is gelukt. Gezien haar lange staat van goede dienst en het gegeven dat het niet uitgesloten is dat zij in de toekomst wel alle hokjes als goed afgevinkt kan krijgen, mag van de werkgever worden verlangd dat zij nog in staat wordt gesteld om verder te blijven werken aan het verbeteren van zichzelf zonder dat het lesgeven door haar nog te verbeteren punten als onverantwoord zou kunnen worden bestempeld.

Aangezien tevens niet helder genoeg aangegeven was binnen welke termijn er iets verbeterd had moeten zijn, noch helder genoeg was wat de consequenties van het niet-verbeteren zouden zijn, kreeg de werkneemster een nieuwe kans om zich te verbeteren/bewijzen.

Kortom, een verbetertraject is geen sinecure, hetgeen met het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 alleen nog maar meer aan waarheid zal winnen.

Uitspraak van de maand (november 2014).

Kantonrechter te Breda d.d. 25 april 2014, 2819844: een werkgever mag heel ver gaan in het ontslaan van werknemers en het vervolgens gaan werken met zzp-ers, maar zo'n verandering lukt niet altijd.

Een bedrijf dat zich bezig houdt met de levering en montage van systeemwanden en systeemplafonds had het moeilijk. Er was te weinig werk, er was te onregelmatig veel en (te) weinig werk, de werknemers waren te duur ook ten opzichte van zzp-ers, en financieel kwam het water al tot over de lippen. Kortom het bedrijf moest iets doen en besloot al haar werknemers (een 10-tal) te ontslaan en alleen nog maar te werken met zzp-ers die hetzelfde werk zouden gaan doen als voorheen de eigen werknemers.

UWV Werkbedrijf verleende zonder al te veel moeite voor alle werknemers een ontslagvergunning. Echter een van hen was ziek, reden voor de werkgever om met vol vertrouwen naar de rechter te gaan om het dienstverband te ontbinden. 

Ook de rechter ging niet op de stoel van de werkgever zitten. Wat er moet  gebeuren is aan de werkgever, en als dat het uitbesteden van werk aan zzp-ers is, is dat aan hem. 

Echter, de werknemer was ziek. Aangaande de zieke werknemer bekeek de rechter het opzeggingsverbod tijdens ziekte. De reden voor het ontslag was niet de ziekte maar de bedrijfseconomische situatie en gemaakte keuzes om te overleven, dus achtte de rechter zich niet bij voorbaat gehouden de reflexwerking van het opzeggingsverbod tijdens ziekte aan te houden.

Echter, de werkgever kon de rechter niet helder maken dat er ook wel eens helemaal geen werk was. Er was altijd werk, alleen dat fluctueerde. Er waren zo'n beetje altijd 6 zzp-ers aan de slag voor het bedrijf. Kortom, er was een mogelijkheid om de werknemer aan te houden en er was geen sprake van een zinloos/leeg dienstverband, en er was geen sprake van het niet zinvol kunnen re-integreren. Bovendien was de werknemer ook ziek ten gevolge van het werk (een verkeersongeluk tijdens het werk) en had de werkgever niet alles er aan gedaan om de zieke werknemer naar vermogen te laten re-integreren.

Het belang van de arbeidsongeschikte werknemer ter behoud van zijn baan werd door de rechter hoger aangeslagen dan het belang van de werkgever om zijn organisatie in te richten op de door hem gewenste wijze met alleen zzp-ers. Het ontbindingsverzoek werd afgewezen. 

Uitspraak van de maand (oktober 2014).

Gerechtshof te Arnhem-Leeuwarden d.d. 23 september 2014, ECLI:NL:GHARL:2014:7359: een concurrentiebeding kan een ex-werknemer goed veel pijn doen, maar niet als de werkgever een onjuiste opzegtermijn heeft gehanteerd (onregelmatig heeft opgezegd).

Vaak wordt gedacht dat een concurrentiebeding toch niet te handhaven is. Verkeerd gedacht. Echter, ook al is er een geldig concurrentiebeding afgesproken dan nog kan de wijze van ontslag het beding ontkrachten.

In deze zaak was er in 2007 een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgesproken. Dit contract was stilzwijgend verlengd. De werknemer was inmiddels voor onbepaalde tijd in dienst toen de werkgever om bedrijfseconomische gronden het dienstverband na verkregen ontslagtoestemming van het UWV op had gezegd in december 2013 tegen 1 februari 2014.

De werknemer kon zich in de ogen van de rechter niet verschuilen achter het stilzwijgende voortzetten van de arbeidsrelatie waardoor het concurrentiebeding ongeldig zou zijn geworden.

Echter, de werkgever had in dit geval niet de juiste einddatum, conform de CAO in afwijking van de wettelijke regeling bepaald, gehanteerd. 1 februari had niet de einddatum mogen zijn, maar dat had 23 februari 2014, het einde van de bewuste vierwekenloonperiode, moeten zijn.

Door het dienstverband niet conform de CAO-regels op te zeggen, verliest het concurrentiebeding en het ook overeengekomen relatiebeding haar kracht. De werkgever kon en mocht dus geen gebruik maken van de uitvloeiselen van het op zich wel in 2007 geldig overeengekomen concurrentie- en relatiebeding.

N.B. Vanaf 1-1-2015 worden de regels omtrent het concurrentiebeding aangescherpt, dus let op de nieuwe regels/voorwaarden vanaf 1-1-2015.

Uitspraak van de maand (september 2014).

Gerechtshof te Arnhem d.d. 8 juli 2014, ECLI:NL:GHARL:2014:5487: een werkgever is ook aansprakelijk voor ongevallen tijden het werk van een stagiair.

Dat een werkgever voor goede en veilige werkomstandigheden van de eigen werknemers dient te zorgen is helder. Dat schades op de werkgever verhaald kunnen worden is dan ook helder. Echter, de werkgever kan ook door niet-eigen-werknemers zoals uitzendkrachten, vrijwilligers en stagiaires aangesproken worden als hen een ongeval tijdens het werk overkomt.

Deze zaak betrof een stagiair bij een sportschool die een gehandicapte klant naar de sauna begeleidde toen deze viel en bovenop de stagiair terecht kwam die zijn knie daardoor brak.

De sportschool kon nog zo veel uitvluchten verzinnen (de stagiair was niet aan het werk toen het ongeluk zich voordeed, de stagiair had niet de opdracht gekregen om deze klant te begeleiden, de stagiair had de bijzondere klant niet mogen begeleiden etc), de rechter was onverbiddelijk: de werkgever moest de schade vergoeden.

Goede en tijdige (werk/begeleidings)instructies en het monitoren van de veiligheid en de naleving van de instructies, zijn en blijven essentiële zaken ook richting niet-werknemers die door een bedrijf worden ingezet.

Uitspraak van de maand (augustus 2014).

Kantonrechter te Groningen d.d. 28 mei 2014, ECLI:NL:RBNNE:2014:2793: Morbide Obesitas is weliswaar een chronische ziekte en ontslag moet daarmede met extra terughoudendheid worden beoordeeld, maar indien een werknemer structureel niet meer aan de functie-eisen kan voldoen en er binnen afzienbare tijd ook geen wijziging ten goede zal komen, is de rechter toch geneigd om tot ontbinding over te gaan.

Een werknemer werkzaam als groepsleider op een kinderdagcentrum had een BMI van hoger dan 69. Deze extreme zwaarlijvigheid maakte dat hij de kinderen niet kon begeleiden met allerlei (ook buiten)activiteiten die essentieel deel waren van de functie.

De werkgever heeft de problematiek met de werknemer diverse malen besproken en geholpen bij het reduceren van het BMI-probleem. Helaas voor werkgever en werknemer zonder resultaat.

De werkgever vroeg om ontbinding van de arbeidsrelatie en kreeg die omdat de werknemer niet meer in staat was en ook niet zou gaan worden om aan de functie-eisen te voldoen, zij et met een kleine ontslagvergoeding.

Uitspraak van de maand (juli 2014).

Kantonrechter te Utrecht d.d. 3 april 2014, JAR 2014/132: het bevoordelen van vakbondsleden in een Sociaal Plan levert strijd op met het goede werkgeverschap.

De rechterlijke macht is verdeeld over de vraag of vakbonden, in het kader van het afsluiten van Sociale Plannen met bedrijven die moeten reorganiseren, extraatjes mogen/kunnen afspreken/afdwingen voor hun leden.

De Utrechtse rechter is daar helder in en behoort tot de groep rechters die dat niet aanvaardbaar acht.

De vakbonden treden in het kader van een reorganisatieoverleg in principe ten behoeve van het algemeen belang op en niet alleen ten behoeve van hun leden. Werkgevers dienen werknemers in principe gelijk te belonen voor gelijk werk. Alleen een objectieve rechtvaardigingsgrond kan afwijking, dus ongelijke behandeling  mogelijk maken.

Het afdwingen van een vakbondsvoordeel om tot een Sociaal Plan te kunnen komen is in de ogen van de Utrechtse rechter in deze geen objectieve rechtvaardigingsgrond. Een werkgever die zijn werknemers in dit kader ongelijk behandelt (hij bevoordeelt het lid-zijn van een vakbond) handelt in strijd met het goede werkgeverschap. Ook het niet-vakbondslid diende het extraatje te  verkrijgen.

Kortom, de verdeeldheid over dit juridische vraagstuk blijft bestaan. Wordt vervolgd.

Uitspraak van de maand (juni 2014).

Gerechtshof te Arnhem d.d. 11 maart 2014, JAR 2014/122: een concurrentiebeding is niet bij voorbaat een tandenloze leeuw.

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer op de arbeidsmarkt in zijn mogelijkheden om een baan elders te aanvaarden. Mede daarom worden aan het tot stand komen (lees: schriftelijk afspreken) en navordering eisen hoge eisen gesteld (en dat zal met de Wet Werk en Zekerheid alleen maar strenger worden).

Is een concurrentiebeding echter op een correcte wijze en vooral helder met een meerderjarige werknemer afgesproken, en dient het nakomen van zo'n beding een redelijk werkgeversbelang, dan is een werknemer die denkt "het zal wel loslopen, ik ga toch werken bij een concurrent", de klos.

Deze uitspraak is daar een helder voorbeeld van.

Uitspraak van de maand (mei 2014).

Kantonrechter te Almelo d.d. 11 maart 2014, ECLI:NL:RBOVE:2014:1214: ook al willen beide werkgevers spreken van een payroll-constructie, de wet in combinatie met de feitelijkheid maakt dat de inlenende onderneming de werkgever is.

Wederom een heldere uitspraak over de uitzend-/payroll-constructie die er geen is, waardoor de werknemer gewoon geacht wordt een arbeidsrelatie te hebben met het inlenende bedrijf.

Twee bedrijven kwamen overeen, onder gebruikmaking van de termen uitzenden en payrollen, om een werknemer via het (payroll)bedrijf A ter beschikking te stellen aan inlenend bedrijf B. De werknemer zou op de loonlijst van werkgever A staan en deze zou aan alle werkgeversverplichtingen voldoen. Mooi niet dus. Deze werkgever A betaalde de werknemer geen loon.

De werknemer-inlenende-onderneming werd door de rechter uiteindelijk gewoon de feitelijke werkgever geacht te zijn.

Hierbij bekeek de rechter of er sprake was van een echte uitzendconstructie conform de wet. Hij moest concluderen dat de arbeider-ter-beschikking-stellende werkgever A geen uitzendbureau was omdat deze geen zogenoemde allocatiefunctie had. Er was ook geen echte arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en werkgever A omdat uit niets bleek dat deze werkgever A de werknemer aanstuurde of zelfs kende. Een papieren werkgeverschap is in deze onvoldoende om een arbeidsovereenkomst aanwezig te achten.

Bedrijf B had de werknemer geworven en in de praktijk aangestuurd en opdrachten verstrekt. Bedrijf B moest de werkgever van de werknemer geacht worden hoe de beide bedrijven dat, en het ontslagrecht, ook op papier hadden willen omzeilen.

Werkgever B mocht dus van de rechter opdraaien voor de niet-loon-betalingen door bedrijf A en zat daarmede ook als werkgever vast aan de ontslagregels. 

Uitspraak van de maand (april 2014). 

Kantonrechter te Maastricht d.d. 29 januari 2014, ECLI:NL:RBLIM:2014:873: de werkgever is in deze niet aansprakelijk voor de nadelige werknemersgevolgen van een overval op zijn apotheek.

De werkgever is verantwoordelijk voor een goede en bovenal veilige werkplek en werkomstandigheden. Lijdt de werknemer schade tijdens het werk dan is de werkgever daarvoor aansprakelijk tenzij .....

In dit geval betrof het een werknemer van een apotheek die na een nachtelijke overval op de apotheek vluchtte voor de overvallers/dieven en zwaar gewond raakte tijdens de vlucht. De werknemer stelde de werkgever daarvoor aansprakelijk.

De kantonrechter moest vaststellen dat de werkgever (apotheek) niet eerder bezocht was door dieven/overvallers en dat in de buurt het dievengilde/overvallers ook niet actief waren geweest. Het pand lag aan een woonwijk en was aan de voor- en achterkant goed beveiligd en verlicht en voorzien van dubbel glas en er moest heel wat acrobatiek en geweld van de kant van de dieven/overvallers aan te pas komen om van de straat bij en in het pand te geraken. De werknemers hadden een training gehad over omgaan met agressie. Een recent Arbo-onderzoek wees geen extra risico uit op inbraakmogelijkheden aan de achterzijde van het pand.

In dit geval had de werkgever aan zijn zorgplicht voldaan en behoefde hij niet voor de werknemersschade op te draaien.

Had de rechter echter op een aantal genoemde punten tekortkomingen geconstateerd of had hij moeten constateren dat een apotheek, net als banken, juweliers en winkels, tot de risicovollere bedrijfssoorten had behoord, dan moet de werkgever vrezen voor de gerede kans om niet onder aansprakelijkheid uit te kunnen komen.

Zie vervolg hoger beroep: uitspraak van de maand mei 2015!

Uitspraak van de maand (maart 2014).

Gerechtshof Arnhem d.d. 21 januari 2014, ECLI:NL:GHARL:2014:376: de werknemer kan aan het akkoord dat door zijn raadsman is gegeven aan een vaststellingsovereenkomst worden gehouden.

Van een werknemer mag niet al te simpel aangenomen worden dat hij daadwerkelijk akkoord gaat met zijn ontslag. Zeker niet als het gaat om een werknemer waarbij enige vorm van ziekte zou kunnen spelen.

In dit geval was er een verstoorde relatie ontstaan tussen werkgever en werknemer waarna de werknemer zich ziek had gemeld. Deze ziekmelding werd door de bedrijfsarts niet als zodanig volmondig geaccepteerd, doch er werd geadviseerd tot mediation. Deze mediation leidde tot een vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst waarbij de werknemer zich had laten bijstaan door een gemachtigde.

Deze gemachtigde van de werknemer had de werkgever via de e-mail, na de nodige onderhandelingen, een bevestiging van de uiteindelijke deal gezonden. Een nieuwe gemachtigde van de werknemer riep echter de ongeldigheid van de beëindigingsafspraak in en vorderde weder indiensttreding en loon.

De kantonrechter en het Hof oordeelde echter in het voordeel van de werkgever. De werkgever mocht afgaan op de e-mail van de bevoegde vertegenwoordiger/gemachtigde van de werknemer en de werknemer is en blijft daaraan gebonden. Er bleek geen sprake te zijn van misbruik van omstandigheden of dwaling, noch met het in strijd handelen met de beginselen van redelijkheid en billijkheid door de werkgever.

In deze is het de werknemer gelet op alle omstandigheden, waarbij het vertegenwoordigd zijn geworden door een gemachtigde een grote rol speelde, niet gelukt om onder een vaststellingsovereenkomst uit te komen. De vraag rijst of dat wel het geval was geweest als de werknemer zich niet had laten vertegenwoordigen.

Uitspraak van de maand (februari 2014). 

Gerechtshof Den Haag d.d. 15 oktober 2013, ECLI:NL:GHDHA:2013:3792: de Nederlandse Staat is aansprakelijk voor het in strijd met de Europese regels slechts over een maximumperiode van 6 maanden van volledige ziekte opbouwen van (wettelijke) vakantiedagen tot 1-1-2012.

Tot 1 januari 2012 was in Nederland de vakantiedagenopbouw tijdens 100% ziekte beperkt tot slechts een opbouw over de laatste 6 maanden van ziekte. 2 jaar 100% ziek geweest, dan slechts over 6 maanden vakantiedagen opgebouwd.

Deze wettelijke regeling moest echter "vanuit Europa" aangepast worden. Dat is pas per 1-1-2012 gebeurd hetgeen inhield dat vele volledige zieke werknemers van hun werkgever op basis van de toenmalige wet slechts over 6 maanden verlof opbouwden terwijl dat meer opbouw had moeten zijn.

Moest de werkgever voor deze wettelijke omissie opdraaien of .......?

Het Haagse Hof is met deze uitspraak wederom helder: de wetgever zelf, de Nederlandse Staat dus, is te laks geweest met het aanpassen van deze Nederlandse wetgeving die niet in de pas liep met de Europese regels. De Staat is dan ook aan te spreken door werknemers die te weinig opgebouwd hebben aan (wettelijke) vakantiedagen tijdens hun 100%-ziekte-periode tot 1-1-2012.

Uitspraak van de maand (januari 2014).

Hoge Raad Den Haag d.d. 20 december 2013, ECLI:NL:HR:2013:2127: een door een werknemer zelf beëindigd arbeidscontract voor onbepaalde tijd, dat weer binnen drie maanden wordt voortgezet voor bepaalde tijd omdat de werknemer spijt heeft van zijn vrijwillige vertrek, eindigt niet automatisch op de afgesproken einddatum. De werkgever dient dit bepaalde tijd contract op te zeggen (dus ontslagtoestemming van UWV WERKbedrijf te hebben of een ontbinding via de rechter te regelen).

Hoofdregel om draaideurconstructies tegen te gaan (omzeiling van het ontslagrecht tegen te gaan) is dat als een onbepaalde tijd contact gevolgd wordt door een bepaalde tijd contract deze laatste niet automatisch eindigt. Indien echter het onbepaalde tijd contract conform de regels is opgezegd of door een rechter is ontbonden, eindigt het nieuwe bepaalde tijd contract wel automatisch op de afgesproken einddatum.

In deze zaak had de werknemer zijn onbepaalde tijd contract beëindigd. Geheel vrijwillig. Al heel snel, binnen een maand, kreeg de werknemer spijt van zijn overstap naar een andere werkgever. Hij kon weer bij zijn oude baas aan de slag en wel voor bepaalde tijd.

Na afloop van dit bepaalde tijd contract wilde de werkgever afscheid nemen van de werknemer, die het hier niet mee eens was. Tot de Hoge Raad werd er over gesteggeld en die heeft een ei gelegd:

De wetgever heeft beoogd ontslagrechtontduiking via draaideurconstructies te voorkomen. Een ontslagtoets via UWV WERKbedrijf of de rechter moet er voor zorgen dat een onbepaalde tijd contract gevolgd door een bepaalde tijd contract niet zo maar inhoudt dat een arbeidsrelatie tot een einde komt.

Bij een ontslagname door een werknemer is er geen UWV WERKbedrijf of rechter aan te pas gekomen. Een onafhankelijke toets heeft niet plaatsgevonden dus geldt de wettelijke uitzondering niet in deze situatie. De werkgever had ter beëindiging van het bepaalde tijd contract eerst toestemming van UWV WERKbedrijf of de rechter moeten vragen.

Met andere woorden: kijk dus uit als een oud-werknemer weer in dienst wordt genomen voor bepaalde tijd.