Oude uitspraken van de maand uit 2016.

Op deze pagina treft u de oude uitspraken van de maand aan ter blijvende lering en vermaak.

Uitspraak van de maand (december 2016).

Kantonrechter te Amsterdam d.d. 30-12-2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:9385: de werkgever die een dringende ontslagreden veroorzaakt is naast de wettelijke transitievergoeding ook de gefixeerde schadevergoeding (het loon over de opzegtermijn) verschuldigd aan zijn ex-werknemer.

Het gebeurt niet vaak. Een werknemer neemt zelf ontslag en dat ook nog per direct (op staande voet) dus zonder rekening te houden met de werknemersopzegtermijn. Daar moet hij dus een zeer goede reden voor hebben want anders kan hij door zijn ex-werkgever ook nog schadeplichtig gesteld worden.

Deze rechterlijke uitspraak maakt helder dat het te vaak, te laat het loon uitbetalen onder de gegeven omstandigheden inderdaad een dringende reden kan opleveren om zelf ontslag op staande voet te nemen zonder zelf schadeplichtig te worden jegens de oude werkgever.

Sterker nog, deze uitspraak bevestigt ook nog eens dat een werknemer in zo'n terecht genomen ontslag-op-staande-voet-situatie, een situatie waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, recht heeft op een door de ex-werkgever te betalen wettelijke transitievergoeding plus een gefixeerde schadevergoeding ter grootte van het loon over de opzegtermijn.

Uitspraak van de maand (november 2016).

Kantonrechter te Tilburg d.d. 19-10-2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:6533: de waarde van een vakantiedag is meer dan alleen het bruto uurloon.

Het is al vaker voorgekomen maar nog immer zijn er werkgevers die menen dat alleen maar het uurloon en de vakantiebijslag "de waarde" van een vakantiebijslag bepalen. En dat is incorrect.

In deze rechtszaak ging het om een verpleegkundige die heel veel onregelmatigheidstoeslag/ORT betaald krijgt omdat er simpelweg veel op onregelmatige tijden gewerkt wordt. Toen deze werknemer op vakantie ging kreeg hij te maken met een aanzienlijke loonteruggang omdat de werkgever de ORT niet betaalde, zich mede beroepende op de CAO.

De kantonrechter maakte korte metten met de visie van de werkgever. De rechter veroordeelde de werkgever tot ook de betaling van onregelmatigheidstoeslag/ORT over de genoten verlof- en vakantiedagen omdat de ORT onderdeel uit maakt van het globale loon.

Helder en onweersproken is dat de werknemer verpleegkundige is in een 24-uurs zorginstelling en dat hij wisselende diensten vervult in een rooster die ORT geven. De CAO spreekt weliswaar van  doorbetaling van ‘salaris’ zonder ORT, maar met deze bepaling wijkt de werkgever ten nadele af van art. 7:639 BW en handelt de werkgever ook niet conform de "vakantiedagenrichtlijn" 2003/88/EG.

De kantonrechter verwierp tevens de argumenten van de werkgever om ORT niet met terugwerkende kracht uit te betalen.

Deze uitspraak past in de jurisprudentie van de afgelopen paar jaar, dus werkgevers kunnen er rekening mee houden, zeker als er stuwmeren aan verlofdagen open staan, bij de reserveringen die zij moeten maken. 

Uitspraak van de maand (oktober 2016).

Gerechtshof Arnhem d.d. 28-6-2016, ECLI:NL:GHARL:2016:5221: voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet niet alleen de hemel naar beneden komen vallen, maar moet ook voldaan worden aan het onverwijldheidsvereiste: je mag er als werkgever niet te lang mee wachten om het ontslag op staande voet te geven.

Een machinebediende werkte met rollen aluminiumfolie. Restanten folie werden opgevangen in een speciale verzamelbak: deels werd dat doorverkocht door de werkgever, deels ging dat naar een afvalverwerker waarvoor de werkgever ook een vergoeding verkreeg.

U raadt het al, de werknemer had aluminiumfolie uit de verzamelbak genomen en in zijn kast op het werk gestopt, was op vakantie gegaan en op een gegeven moment na zijn vakantie had hij de folieresten zonder bon of goedkeuring van zijn leidinggevende mee genomen.

De werknemer moest op gesprek komen en erkende zijn daad, en werd ontslagen en naar huis gezonden, hetgeen via een brief de dag erna werd bevestigd. De werknemer vocht zijn ontslag aan.

De kantonrechter achtte het ontslag inhoudelijk niet geldig zonder zich over de onverwijldheid van het geven ervan uit te laten. Het Hof pakte de zaak anders aan door eerst de onverwijldheid van het gegeven ontslag te toetsen.

Uit de stukken kon het Hof opmaken dat al eerder bij het bedrijf bekend was dat er buiten de normale wegen om met de folie "om gegaan" werd waarbij een vermoedelijke groep daders bekend was (er was een tip geweest). Nader eigen onderzoek op verkoopsites bevestigde dit vermoeden, waarbij speciaal ingevoerd cameratoezicht ook de daders kon bevestigen. Ook de bewuste werknemer stond op de camera met "zijn daad".

Terwijl er al eerder een bevestiging was van de daden van de werknemer en ook onderzoek uitwees dat er geen goedkeuringsbon aanwezig was, heeft de werkgever nog enige tijd gewacht met het aankaarten ervan in het confrontatiegesprek. Waarom er een gat van twee weken tussen zat kon de werkgever niet helder maken.

Daar waar de kantonrechter de inhoudelijke ontslaggrond niet valide/dringend genoeg vond, achtte het Hof de basiseis van de onverwijldheid als "niet aan voldaan", dus was het ontslag op staande voet niet geldig. De werknemer bleef dus in dienst en kon rekenen op nabetaling van zijn loon.  

Uitspraak van de maand (september 2016).

Kantonrechter Tilburg d.d. 8-6-2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:4176: een werknemer die zich niet houdt aan de ziekteverzuimvoorschriften behoeft niet immer clementie te verwachten van de rechter, ook niet als hij een huisartsverklaring kan overleggen.

Een coördinator had al vaker gemeend zijn eigen afspraken en werkgedachten erop na te kunnen houden. Het bedrijf kende echter bedrijfsregels en de werkgever had de werknemer er al diverse malen op gewezen hoe die regels luiden en dat hij ze diende na te komen. Zo ook de ziekteverzuimregels.

Na het zoveelste gesprek en een aanstaand gesprek in de agenda is de werknemer niet meer op het werk verschenen. De werkgever stopte de loonbetaling en de werknemer vorderde loon want hij had zich toch via sms bij de klant ziek gemeld en via de voicemail bij zijn leidinggevende en hij had een huisartsverklaring die hij naar zijn leidinggevende had gezonden. De werkgeer ontkende ontvangst van de brief van de huisarts, ontkende een ziekmelding en arbeidsongeschiktheid en gaf aan dat de werknemer wel zonder enige toestemming blijkbaar naar Canada was gegaan voor een vakantie. Voor het niet opdraven bij het functioneringsoverleg had hij zich geheel niet afgemeld.

De rechter moest constateren dat de bedrijfsregels helder genoeg waren, en dat de werknemer ze kende via diverse wegen en ook omdat hij er diverse malen eerder expliciet op was gewezen. Waarom de werknemer echt niet meer op het werk kon verschijnen blijkt niet uit de documenten ook niet uit de huisartsenverklaring. Door de handelwijze van werknemer heeft de werkgever de eventuele ziekte/arbeidsongeschiktheid ook niet door de bedrijfsarts kunnen laten verifiëren, een en ander komt gezien alle omstandigheden voor rekening van de werknemer: geen loonrecht over de periode van de absentie.

Uitspraak van de maand (augustus 2016).

College voor de Rechten van de Mens d.d. 28-6-2016, Oordeel 2016-62, een cursusinstelling laat een moslima niet tot de cursus toe omdat zij een hoofddoek draagt.

De cursusinstelling geeft naaicursussen en in haar algemene voorwaarden staat dat enige uiting van afkomst/geloof via kledij ongeacht cultuur en religie tijdens de cursussen niet is toegestaan. Iedere cursiste is gelijk ongeacht afkomst en geloof, en hierbij behorende kledij en hoofddeksel zijn daarom ongewenst tijdens de les.

Omdat een cursiste een hoofddoek in verband met haar geloof ook tijdens de les wilde blijven dragen werd zij niet tot de les toegelaten. De cursusinstelling verwijst voor het kunnen/mogen hanteren van deze kledingregels naar de Conclusie van de Advocaat Generaal van het Europese Hof van Justitie C-157/15 (zie uitspraak van de maand juli 2016).

Het College oordeelt eerst dat zij niet gebonden is aan de bewuste conclusie. De Conclusie van de Advocaat Generaal heeft nog niet tot een uitspraak van het Hof geleid en is ook nog niet in de Nederlandse wetgeving verwerkt. Het College gaat daarom uit van het heersende recht.

Het College concludeert dat de afwijzing voor het leveren van de dienst direct verband houdt met het geloof van de cursiste. De bewuste regeling leidt er toe dat cursisten die aan hun geloof uiting willen geven door in casu het dragen van een bepaald kledingstuk om die reden al van het cursusaanbod worden uitgesloten. Dit is geen neutraal criterium. 

Omdat het College geen gegronde reden aanwezig achtte voor het onderscheid sprak zij het oordeel uit dat de cursusinstelling verboden onderscheid had gemaakt op grond van godsdienst.

Uitspraak van de maand (juli 2016).

Advocaat Generaal van het Hof van Justitie van de EU d.d. 31-5-2016, Conclusie C-157/15, een hoofddoekverbod in ondernemingen kan toelaatbaar zijn als aan stringente kaders wordt voldaan.

Een moslima werkte als receptioniste voor de Belgische receptiedienstleverancier G4S Secure. Na drie jaar gewerkt te hebben, eiste de receptioniste dat zij voortaan met een hoofddoek op het werk mocht  verschijnen. De werkgever stond dat niet toe. Deze discussie leidde ertoe dat de vrouw werd ontslagen omdat het bij de bewuste werkgever verboden was om zichtbare religieuze, politieke en filosofische tekenen te dragen.

De Belgische rechter verzoekt het Europese Hof om een uitspraak over het Unierechtelijk verbod op discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging.

De Advocaat Generaal acht geen sprake van directe discriminatie op grond van godsdienst wanneer een werkneemster die moslima is, wordt verboden op het werk een islamitische hoofddoek te dragen voor zover dit verbod gebaseerd is op een algemeen bedrijfsreglement dat ertoe strekt zichtbare politieke, filosofische tekenen op het werk te verbieden zolang dit verbod maar niet berust op stereotypen of vooroordelen tegenover één of meer specifieke godsdiensten, dan wel tegenover religieuze overtuigingen in het algemeen. Als hieraan wordt voldaan acht de Advocaat Generaal dat er geen sprake is van een ongunstigere behandeling op grond van godsdienst.

De Advocaat Generaal vervolgt dat er desondanks van indirecte discriminatie sprake kan zijn. Als daar echter een rechtvaardigingsgrond voor aangedragen kan worden in het kader van een legitiem gevoerd bedrijfsbeleid om religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit te handhaven, dan kan dat door de beugel als het maar evenredig uitwerkt.

De Advocaat Generaal acht gezien alle gegevens het in deze zaak niet bij voorbaat een verkeerde handelwijze van de werkgever.

Het is aan de rechters om in elke zaak en alle omstandigheden meewegende tot een oordeel te komen.

N.B. Of het Hof deze Conclusie overneemt is nog niet zeker maar de ervaring leert dat er in weinig gevallen van wordt afgeweken.

Uitspraak van de maand (juni 2016).

College voor de Rechten van de Mens d.d. 26-5-2016, Oordeel 2016-45, de Rechtbank Rotterdam mag een moslima niet als griffier afwijzen omdat zij een hoofddoek draagt.

De werkgever, de Rechtbank Rotterdam, nodigt naar aanleiding van een sollicitatie de sollicitante uit voor en gesprek. Hier geeft zij aan dat zij tijdens een zitting ook haar hoofddoek in verband met haar geloof zal blijven dragen. Zij krijgt de baan daarom niet. De Rechtbank geeft aan dat zij kledingvoorschriften hanteert die er voor moeten zorgen dat er ter zitting geen enkel teken van persoonlijke overtuiging zichtbaar is om haar neutraliteit te benadrukken.

Het College oordeelt dat de afwijzing voor de functie van griffier indirect verband houdt met het geloof van de sollicitante. Door het kledingvoorschrift dat elk teken van persoonlijke overtuiging uitsluit maakt de rechtbank indirect onderscheid op grond van godsdienst, hetgeen in casu bijzonder nadelig is voor een moslima die juist vanwege haar geloof een hoofddoek draaft.

Het Collega dat het algemene belang van onpartijdigheid en onafhankelijkheid van de rechterlijke macht een zwaarwegend belang is, maar dat daartegenover het staat het belang van een vrouw tot een bepaalde functie toegang te hebben zonder in strijd met haar geloof te hoeven handelen. Bovendien is de griffier geen onderdeel van de rechterlijke macht.

Omdat het College geen argumenten heeft gehoord die iets anders uitwijzen, is het College er niet van overtuigd geraakt dat met het dragen van een hoofddoel door een griffier de onafhankelijkheid en onpartijdigheid van de rechterlijke macht geschaad zou worden. Het bewuste kledingvoorschrift voor de functie van griffier is een te zwaar middel.

Het College sprak het oordeel uit dat de Rechtbank verboden onderscheid had gemaakt op grond van godsdienst.

Uitspraak van de maand (mei 2016).

College voor de Rechten van de Mens d.d. 18-12-2015, Oordeel 2015-145, een werkgever mag een moslima niet als tandartsassistente afwijzen omdat zij een hoofddoek draagt.

De werkgever, een tandartspraktijk, nodigt naar aanleiding van een sollicitatie de sollicitante uit om mee te lopen in de praktijk. De sollicitante draagt een hoofddoek in verband met haar geloof. De werkgever geeft aan dat zij geen enkel uiterlijk kenmerk van welk geloof ook accepteert in de praktijk en met dit heldere beleid juist niet discrimineert.

Het College oordeelt dat de afwijzing voor de functie direct verband houdt met het geloof van de sollicitante. Het Collega waardeert op zich dat de werkgever streeft naar een discriminatieloze bedrijfsvoering maar de bewuste regel leidt er juist toe dat sollicitanten die aan hun geloof uiting willen geven door in casu het dragen van een bepaald kledingstuk om die reden al geen baan kunnen krijgen. Dit houdt in dat dat niet iedereen op een gelijke wijze wordt behandeld.

Omdat het College geen gegronde reden aanwezig achtte voor het onderscheid sprak zij het oordeel uit dat de werkgever verboden onderscheid had gemaakt op grond van godsdienst.

Uitspraak van de maand (april 2016).

Kantonrechter Rechtbank Haarlem d.d. 5 november 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:9567, een zieke werknemer die bijschnabbelt kan niet in alle gevallen gesanctioneerd worden en zeker niet via een ontslag op staande voet.

Een kok in loondienst had naast zijn dienstverband met medeweten van zijn werkgever een eigen delicatessewinkel. Een optie om zich als kok als zelfstandige te verhuren was niet tot stand gekomen. De kok/werknemer werd ziek en de bedrijfsarts achtte hem arbeidsongeschikt voor de functie van kok. De zieke kok was ook onder specialistische behandeling.

Toen er op medische gronden passende arbeidsmogelijkheden aanwezig te achten waren bleef de werknemer afwezig omdat hij zich volledig arbeidsongeschikt voor zijn werkzaamheden achtte.

Met een rapport van een bedrijfsrecherche bureau in de hand plus de mededeling van de bedrijfsarts dat er passende werkzaamheden verricht konden worden, riep de werkgever de kok/werknemer op. De kok/werknemer werd echter niet aan het werk gezet maar tijdens het eerste gesprek met de werkgever ontslagen nadat de werkgever de kok/werknemer had geconfronteerd met de werkzaamheden (met name in zijn eigen winkel) die hij had verricht tijdens zijn ziekte welke bleken uit het rechercherapport.

In kort geding vocht de werknemer het gegeven ontslag op staande voet aan. Onrechtmatig volgen van de werknemer (taps en volgen/observeren), geen hoor/wederhoor toepassen, de overval tijdens het gesprek, en het zich hebben gehouden aan zijn re-integratieverplichtingen zouden het ontslag onterecht maken. 

De rechter oordeelde dat de eigen zaak van de kok bij de werkgever bekend was en dat de werkgever dit niet had verboden. Of iemand arbeidsongeschikt is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Van arbeidsongeschiktheid moet dan ook zonder enig tegenbewijs worden uit gegaan. 

Arbeidsongeschikt-zijn betekent echter niet dat een zieke werknemer helemaal niets kan of mag doen, ook niet privé. Werken in de eigen winkel is niet bij voorbaat onverenigbaar te achten met de aanwezige arbeidsongeschiktheid voor de functie van kok. Ook het recherche rapport of andere 'bewijzen" door de werkgever aangeleverd wijzen het tegendeel niet uit. 

Onder deze omstandigheden had het de werkgever gesierd om voordat hij tot ontslag was overgegaan de zaak medisch te laten beoordelen door de bedrijfsarts. Omdat de kok/werknemer niet aantoonbaar tekort is geschoten in zijn verplichtingen, is het ontslag op staande voet onterecht. Het zich mogelijk fysiek iets slechter hebben voorgesteld dan feitelijk het geval was doet daar niets aan af.

Kortom, zieke werknemers hebben verplichtingen maar het niet daaraan voldoen zal door de werkgever eerst hard gemaakt moeten worden vooraleer er een sanctie volgt, laat staan in de vorm van een ontslag. De rol/visie van een bedrijfsarts is in deze van groot belang.

Uitspraak van de maand (maart 2016).

Kantonrechter Rechtbank Rotterdam d.d. 10 februari 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:996, voor de ingangsdatum van de bedenktijd van veertien dagen om op een VSO terug te komen geldt de ondertekeningdatum van de VSO.

Een werkgever en een werknemer hadden hun arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd via een gezamenlijke vertrekregeling/VSO beëindigd. Op 28 september 2015 zet de werknemer zijn handtekening onder de VSO na een heleboel mailverkeer over de VSO tussen de gemachtigden.

Echter, op 9 oktober 2015 komt de werknemer terug op de VSO. Vervolgens debatteren de gemachtigden hierover en bericht de gemachtigde van de werknemer op 3 november 2015 dat de werknemer alsnog berust in de eerdere VSO.

De werknemer daagt echter de werkgever alsnog voor de rechter om ook na afloop van de overeengekomen opzegtermijn van de VSO, loon te verkrijgen omdat er gebruik was gemaakt van de bedenktijd en dat tijdig was gebeurd en dat daardoor het ontslag geen doorgang zou vinden.

De werkgever voert eerst aan dat de bedenktijd van 14 dagen niet vanaf 28-9-2015 liep maar vanaf een eerdere datum, te weten de datum waarop er eigenlijk al overeenstemming was.

Hier ging de rechter niet in mee. Gezien de wettelijke achtergronden en het belang van een werknemer op het verschijnsel van de bedenktijd, moet het gaan om een schriftelijk overeengekomen deal en dat is pas geschied op 28 september 2015 met de handtekening van de werknemer. Met het op 9 oktober 2015 terugkomen op de VSO is de werknemer dus op tijd geweest.

Echter, de werknemer redt zijn vorderingen toch niet. De gemachtigde van de werknemer heeft op 3 november 2015 bericht dat hij alsnog berustte in de VSO. Dat de werknemer nu komt met dat hij geen weet had van de bewuste actie van zijn gemachtigde kan de werkgever niet verweten/tegengeworpen worden. De werkgever mocht er gerechtvaardigd op vertrouwen dat de gemachtigde en dus de werknemer berustte in de VSO.

De werknemer was dus gezien de wettelijke opzet aangaande de bedenktijd niet meer in staat om nogmaals een ontbinding van de VSO tot stand te brengen. Kortom, de werkgever behoefde niet na ommekomst van de einddatum genoemd in de VSO het loon alsnog door te betalen.

Uitspraak van de maand (februari 2016).

Kantonrechter Rechtbank Oost-Brabant d.d. 12 januari 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:81, een zelfstandige pakketbezorger (subcontractor) bij PostNL kan geen arbeidsovereenkomst claimen omdat hij toch eigenlijk geen zelfstandige te achten zou zijn.

De discussie rondom pseudo-zelfstandigen en de vele zzp-ers die verkapte werknemers zouden zijn zal nog lang gevoerd worden VAR of niet, door belasting goedgekeurde contracten of niet.

Hier ging het om een PostNL bezorger die als zelfstandige werkte, maar waarbij de discussie gevoerd werd of hij toch niet als werknemer (werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst) was met alle gevolgen van dien, of toch echt een zelfstandige/subcontractor.

Of andere rechters dezelfde conclusie hadden getrokken zal de tijd leren, er zijn heleboel personen die op deze wijze werken zeker bij/voor PostNL, maar de Bossche rechter oordeelde hier dat de subcontractor met PostNL een opdrachtovereenkomst had gesloten, hij meerdere routes reed, waarvoor hij zelfs anderen inzette, hij voor meer dan één persoon aan werk binnenhaalde en hij zelfs een tweede bus aan had geschaft en daardoor de situatie meer kenmerken vertoonde van een zelfstandige ondernemer dan van een werknemer.

Hier werd  geen arbeidsovereenkomst aanwezig geacht. Maar waakzaamheid is geboden. De maatschappelijke en juridische discussies zijn zeker nog niet verstomd.

Uitspraak van de maand (januari 2016).

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden d.d. 27 oktober 2015, ECLI:NL:GHARL:2015:8120, indien een werkgever zijn werknemers meent te moeten overhevelen van een normale onderneming met eigen werknemers naar een gelieerde payrollonderneming zal de werknemer daar expliciet, en tevens van alle ins en outs voorzien, mee akkoord moeten gaan.

Het stilzwijgend overhevelen van personeel naar een eigen payrollonderneming of het werknemers onder druk zetten of zelfs dwingen tot een overstap door eenvoudige inschrijfformuliertjes voor te leggen of brieven te sturen of plotseling het loon te laten betalen via een payrollbedrijf, betekent niet dat de werknemer zijn rechten bij de oude en dus echte werkgever prijsgeeft of heeft prijs gegeven.

Ook uit deze uitspraak blijkt weer eens dat een payrollconstructie een groot aantal bruggen te ver kan zijn om de werknemer zijn rechten op arbeidsvoorwaarden en hier op een onbepaalde tijd arbeidsovereenkomst te onthouden.