Oude uitspraken van de maand uit 2013.

Op deze pagina treft u de oude uitspraken van de maand aan ter blijvende lering en vermaak.

Uitspraak van de maand (december 2013).

UWV WERKbedrijf AJD d.d. 3 september 2013, JAR 2013/267: een privé aangelegenheid aangaande kinderporno kan onder omstandigheden weldegelijk consequenties voor het voortduren van de arbeidsrelatie hebben.

Een werknemer was in privé opgepakt en door de rechter schuldig bevonden wegens het bezit en de vervaardiging van kinderporno. Deze privé-kwestie was op de een of andere manier extern bekend geworden en maakte dat de er binnen het kleine bedrijf veel onrust ontstaan was.

De werknemer werd door de werkgever voor ontslag voorgedragen en het UWV gaf de werkgever toestemming het dienstverband te mogen opzeggen.

Ook al was er hier geen sprake geweest van een strafbaar feit dat direct gekoppeld kon worden aan de aard van het bedrijf of de functie of het functioneren van de werknemer, de werknemer had een hoge functie waarin integriteit, ook blijkens de functiebeschrijving, van groot belang was en waarin vertrouwen en samenwerking met managers en andere partijen essentieel was om het beleid van het bedrijf te kunnen uitdragen.

Door deze kinderpornokwestie was het vertrouwen in hem, en waren zijn integriteit en zijn gezag ondermijnd. Ondanks een lang dienstverband van 33 jaar en een verder goed functioneren en het gegeven dat het een privé-zaak betrof zonder link met het werk, was door de werkgever, mede gelet op haar kleinschaligheid,  voldoende duidelijk gemaakt dat de arbeidsrelatie dermate verstoord was dat het dienstverband moest worden beëindigd.

De werknemer kwam er in dit geval dus niet mee weg dat het "slechts" een privé-kwestie was en dat hij een verder onberispelijke en langdurige staat van dienst had.

Uitspraak van de maand (november 2013).

Gerechtshof Den Haag d.d. 15 oktober 2013, ECLI:NL:GHDHA:2013:3792: de Nederlandse Staat is aan te spreken door zieke werknemers die voor 1-1-2012 tijdens hun ziekte te weinig vakantiedagen hebben opgebouwd.

Voor 2012 bouwden volledig zieke werknemers slechts over een maximum van 6 maanden van ziekte vakantierechten op. De vraag was of dit wel conform de Europese vakantieregels was. Het Europese Hof oordeelde dat een dergelijke beperkte opbouw niet kon/mocht. Den Haag heeft daarom per 1-1-2012 de vakantiewetgeving aangepast (hierover kan bij Steunpunt Arbeidszaken een uitgebreid informatieblad besteld worden).

Echter, het kwaad tot 2012 was al geschied en bij wie kon de zieke, tekort gedane werknemer terecht voor zijn gemiste verlofopbouw tot 2012? Bij zijn werkgever die op zich de Nederlanse wet had gevolgd/uitgevoerd? Nee, daarover waren de rechters het snel eens.

De Nederlandse Staat dan, die als wetgever in gebreke was gebleven om (tijdig) de Nederlandse wet aan te passen aan de Europese regels?

Het Haagse Hof heeft deze vraag bevestigend beantwoord aangaande de wettelijke minimum vakantierechten. De langdurig zieke werknemer kan voor zijn wettelijke vakantiedagenschade tijdens ziekte, dus voor wat betreft de misgelopen wettelijke minimum basisrechten, terecht bij de Nederlandse Staat.

De Nederlandse Staat is het echter niet eens met deze uitspraak en een cassatie ligt voor de hand. Maar zo het er nu voor staat heeft het Haagse Hof de eerdere uitspraak van de Haagse Rechtbank bevestigd: Vadertje Staat had maar beter moeten opletten met zijn vakantiewetgeving.  

Uitspraak van de maand (oktober 2013).

Rechtbank Rotterdam d.d. 29 juli 2013, ECLI:NL:RBROT:2013:5867: de werkgever is aansprakelijk voor een arbeidsongeval dat heeft plaatsgevonden door een glijpartij op een natte tegelvloer.

Naast een spoelkeuken stond een afvalcontainer. Naast deze container lag een vloeibare vlek koffiedrab ter grootte van ongeveer 30x30 cm hetgeen uit een van de vuilniszakken was gelekt.

Diverse werknemers hadden deze vlek gezien, en mogelijk ook de betrokken werkneemster, maar geen van allen had het idee gekregen om de vlek weg te halen. Bij het keukenwerk niet veel later die dag gleed de werkneemster uit over de vlek en leed letselschade die zij op de werkgever wilde verhalen.

De rechter oordeelde dat de twee werknemers die de vlek op de tegelvloer hadden gezien en die er niets aan hadden gedaan een situatie in het leven hadden geroepen die voor anderen bij niet-in-achtneming van de vereiste oplettendheid en voorzichtigheid gevaarlijk was, terwijl zij die situatie simpel hadden kunnen voorkomen.

Dat zij de gevallen werkneemster zouden hebben gewaarschuwd voor de gladheid is een onvoldoende maatregel. Niet alleen kan men een dergelijke waarschuwing tijdens het werk vergeten, bovendien was de werkneemster de Nederlandse taal niet machtig zodat het de vraag was of zij de waarschuwing wel verstaan of goed begrepen had.

De betrokken werknemers hadden onrechtmatig gehandeld en waren jegens de gevallen werkneemster aansprakelijk voor de valschade. De werkgever was eveneens aansprakelijk daarvoor.

Kortom, een klein plasje vocht op een tegelvloer is een gevaar voor alle werknemers (voor de gevallen werkneemster, maar ook voor de twee werknemers die geen actie hadden ondernomen om de gevaarzettende situatie teniet te doen) en voor de werkgever. Een schoonmaakdoekje erover heen halen of even een hekje met waarschuwingsbord neerzetten had veel ellende kunnen voorkomen.

Uitspraak van de maand (september 2013).

Kantonrechter Middelburg d.d. 24 juni 2013, JAR 2013/189 (vervolg op JAR 2012/217: zie uitspraak van de maand oktober 2012): deze cosmetische ingreep aan de oogleden is een ziektesituatie waar wel loondoorbetaling tijdens ziekte tegenover moet staan.

Een werkneemster heeft twee ooglidcorrecties ondergaan en heeft daardoor een tijd lang van het werk moeten verzuimen. Was deze operatie en de daaruit voortvloeiende werkabsentie een "eigen keuze" of een uitvloeisel van een (ook) medisch gezien noodzakelijke ingreep?

Vorig jaar oktober was deze vraag nog niet te beantwoorden en werd in eerste instantie de loondoorbetaling afgewezen. Echter, nader onderzoek wees uit dat de rechter er in dit geval niet om heen kon dat de behandelend arts de ingreep medisch noodzakelijk achtte. Ernstige overmaat aan ooglidhuid zorgde voor vermoeidheid en gezichtsveldbeperking. Dit ging gepaard met vroegtijdige huidveroudering met psychosociale problemen tot gevolg. Dit in combinatie met een verklaring van de bedrijfsarts maakte dat deze ooglidcorrecties (mede) vanuit medisch oogpunt noodzakelijk waren en lijdensdruk verminderde.

Alhoewel er ook een esthetisch aspect gediend was, was deze ooglidcorrectie met het bijbehorende werkverzuim geen reden om de loondoorbetaling tijdens ziekte achterwege te laten (of te laten samenvallen met vakantieverlof).

Kortom, per geval zal de medische indicatie en de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van/tijdens het hersteltraject na een operatie bezien moeten worden of en zo ja in hoeverre er loondoorbetaling tijdens ziekte dient plaats te vinden.

Uitspraak van de maand (augustus 2013).

De oude vertrouwde LJN-vernummering op rechtspraak.nl verdwijnt. LJN stond voor Landelijk Jurisprudentienummer. Onder deze zoek- en vindnummers waren heel veel rechterlijke uitspraken simpel terug te vinden op rechtspraak.nl.

Er is echter een Europese standaard voor jurisprudentie die door Nederland is overgenomen: "ECLI". ECLI staat voor European Case Law Identifier. Voortaan worden de Nederlandse rechterlijke uitspraken voorzien van een ECLI-nummer: "ECLI:land:gerechtelijke instantie:jaartal:nummer uitspraak". 

Voor Nederlandse uitspraken is dat dus ECLI:NL:gerechtelijke instantie:jaartal:nummer uitspraak. De gerechtelijke instantie is bijvoorbeeld de Hoge Raad (HR) of een Gerechtshof (GH) of een Rechtbank (RB) met de plaatsnaam. GHARN is dus Gerechthof Arnhem. RBASS is de Rechtbank Assen.

Op rechtspraak.nl kan gelukkig ook nog op LJN nummer gezocht worden. Steunpuntarbeidszaken.nl vermeldt beide uitspraak-/zoeknummers.

Uitspraak van de maand (juli 2013).

Rechtbank Den Haag d.d. 26 juni 2013: er is geen sprake van overgang van onderneming indien het ene payrollbedrijf wordt vervangen door het andere payrollbedrijf omdat de situatie vanuit de payrollwerknemer en de "ontvangende" werkgever waarmee de arbeidsovereenkomst in tact geacht blijft, geheel niet wijzigt.

Er gaan in de ogen van de rechter helemaal geen werknemers over in de zin van de wet overgang onderneming en dus ook geen arbeidscontracten, dus kunnen de betrokken "'werkgevers" ook geen beroep doen op de de wet overgang onderneming of op het verschijnsel van "het opvolgende werkgeverschap" want die ziet niet op deze wijziging van payrollbedrijven.

Opnieuw een klap voor de payrollconstructie waarin de beoogde overheveling van het werkgeverschap naar het payrollbedrijf achteraf niet de consequenties blijkt te hebben die de ontvangende werkgever en de payrollwerkgever voor ogen hadden.

De Haagse rechter kijkt simpel door de constructie heen en stelt dat de rechtspositie van de werknemers niet verandert als hun bedrijf hen onderbrengt bij een andere payrollonderneming.

Uitspraak van de maand (juni 2013).

Hoge Raad d.d. 3 mei 2013, ECLI:NL:HR:2013:BZ2907, voorheen LJN BZ2907: een oproepkracht die geen drie uur is opgeroepen heeft recht op 3 uur loon voor elke afzonderlijke oproepperiode.

Een taxichauffeur is op oproep, per taxirit, werkzaam zonder zekerheid over het aantal uren per week en/of de werktijden/werkdagen. Geregeld is er een korte rit en dus een oproep van korter dan drie uur. Heeft de taxichauffeur recht op loon over drie uur of .......... ?

De kantonrechter en het Hof dachten daar het hunne van. Het Hof vond het wetsartikel dat de oproepkracht onder bepaalde omstandigheden recht geeft op een uitbetaling van drie uur loon voor een kortere oproep in deze niet absurd, echter het Hof vond het onredelijk dat een werknemer zodoende dubbelop betaald zou kunnen krijgen.

Stel er wordt een uur gewerkt na een oproep, vervolgens een uur niet en vervolgens weer een uur oproepwerk. Het is in de ogen van het Hof dan niet redelijk dat de werknemer voor elke oproep apart drie uur loon krijgt.

Daar denkt de Hoge Raad dus anders over. De oproepwerknemer die voldoet aan de eisen zoals genoemd in artikel 7: 628a BW en die meerdere malen per dag wordt opgeroepen om werk te verrichten, heeft over elke afzonderlijke oproepperiode (pauzesituaties even daargelaten) recht op loon voor een periode van minimaal drie uur. Dat dit kan leiden tot dubbele beloning is dan zo in de ogen van de Hoge Raad. De loondoorbetalingsregeling is er ter bescherming van de oproerpkracht. In het voorbeeld wordt er voor twee uurtjes oproepwerk dus 6 uur loon betaald.

Kijk dus als werkgever uit met de oproepsituatie!

Uitspraak van de maand (mei 2013).

Kantonrechter te Breda d.d. 24 april 2013, ECLI:NL:RBZWB:2013:BZ9126, voorheen LJN BZ9126: een tijdens ziekte bijklussende werknemer kan niet zo maar ontslag op staande voet krijgen.

Een zieke werknemer (nekklachten) werd door de bedrijfsarts geschikt geacht om ondersteunende werkzaamheden te verrichten voor 2 tot 3 uur per dag. Met werkplekaanpassingen en aangepaste uren ging de werknemer aan de slag. In verband met de last van de nekklachten vertrok de werknemer echter steevast na 2,5 uur arbeid naar huis.

De werkgever vertrouwde de situatie niet en na een tip dat de werknemer elders zou werken schakelde de werkgever een recherchebureau in. Dat constateerde dat de werknemer geregeld in een door het schoonmaakbedrijf van zijn schoonvader schoon te maken gebouw vertoefde.

De werkgever ontsloeg de werknemer op staande voet.

De voorlopige voorzieningenkantonrechter te Breda begon met aan te geven dat de werkgever het recht heeft om een ziekmelding te controleren. Tevens geeft de rechter aan dat beide partijen hun beste beentje voor moeten zetten om zo snel mogelijk te komen tot een re-integratie en tot werkhervatting, waarbij de werkgever een aantal middelen ter beschikking staat om een onwillige werknemer te dwingen tot medewerking.

De rechter stelt vast dat door de bedrijfsarts een re-integratiestappenplan van 2-3 uur/dag is opgesteld en dat beide partijen daar geen bezwaar tegen hadden, tenminste er is geen deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV dat het tegendeel uitwees. De werknemer is binnen dit kader aan de slag gegaan en heeft geen (aantoonbaar) bedrog gepleegd bij het tot stand komen van het medische oordeel van de bedrijfsarts en/of het stappenplan.

De rechter vindt wel dat de werknemer over zijn werkzaamheden voor/bij zijn schoonvader (die vaag waren en bleven) had moeten spreken met de werkgever, met de bedrijfsarts en met de medici. Juist ook om daardoor voor een ieder een vollediger beeld te kunnen creëren, echter dit zwijgen rechtvaardigt nog immer geen ontslag op staande voet.

De werkgever had via de geëigende wegen van nader overleg met de werknemer en de bedrijfsarts en eventueel met het UWV, al dan niet via de wettelijke sanctiemogelijkheden, de werknemer op het juiste pad moeten brengen. Het is niet aan een werkgever om zich in deze omstandigheden een medisch en arbeidskundig oordeel aan te meten. Het verzwijgen van de activiteiten bij zijn schoonvader was op zich ook geen reden voor ontslag in de ogen van de rechter, dus werd het dienstverband door de rechter hersteld.

Kortom, ook uit deze uitspraak blijkt dat ziekte en ontslag maar zelden tezamen gaan.

Uitspraak van de maand (april 2013).

Kantonrechter te Haarlem d.d. 15 februari 2013, ECLI:NL:RBONE:2013:BZ1987, voorheen LJN BZ1987: ook een studiekostenbeding dat goed is afgesproken kan onder omstandigheden niet ten uitvoer worden gelegd.

Een werknemer is in dienst gekomen bij een werkgever als junior planeconoom op basis van een 6 maanden arbeidscontract. In het arbeidscontract is een studiekostenterugbetalingsregeling opgenomen voor een opleiding die de werknemer ging volgen ad € 15.000,--.

Deze studiekostenterugbetalingsregeling kende een afbouwsysteem en is door de werknemer voor akkoord ondertekend en de werknemer is de studie gaan volgen.

Na afloop van het 6 maanden contract is alles met nog eens 6 maanden verlengd. Echter, na dit tweede contract voor bepaalde tijd heeft de werknemer zelf besloten niet meer bij het bedrijf te willen werken.

De werkgever vorderde op grond van de studiekostenterugbetalingsregeling een bedrag van € 7.500,-- conform de afbouwstaffel genoemd in de overeengekomen studiekostenterugbetalingsregeling. De werknemer was het daar niet mee eens, het ging toch om een contract voor bepaalde tijd dat automatisch afliep, dan kon hij toch niet tot terugbetaling gehouden zijn?

De rechter oordeelde dat de afspraak aangaande de studiekostenterugbetaling helder was en ook van kracht was wanneer de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst niet wenste te verlengen.

Echter, de rechter oordeelde dat het volgen van een interne opleiding niet gelijk te stellen is aan een opleiding bij een onafhankelijke onderwijsinstelling. En de rechter constateerde dat er aan het gevolgd hebben van de opleiding geen diploma vast zat waarmede de werknemer bij potentiële nieuwe werkgevers niet iets kon tonen aangaande zijn opgedane kennis en verworven vaardigheden. Bovendien was er een overlap met de universitaire opleiding die de werrknemer al had gevolgd en achtte de rechter de interne opleiding onderdeel van de normale investeringen die een werkgever, als goed werkgever, in zijn werknemers behoort te doen. De afgesproken terugbetalingssystematiek was ook niet geheel logisch en mede in ogenschouw genomen het lage salaris van de werknemer kwam de rechter uiteindelijk tot het oordeel dat de werknemer op grond van de redelijkheid en billijkheid niet kon worden gehouden enige studiekosten terug te moeten betalen.

Kortom, het is zaak om een (juridisch) goede studiekostenterugbetalingsregeling af te spreken, maar ook al heb je die dan is het nog niet automatisch een garantie dat de werkgever ook uitvoering kan/mag geven aan de afspraak op grond van de redelijkheid- en billijkheidstoets.

Steunpunt Arbeidszaken heeft overigens tegen een bescheiden prijs een concept studiekostenterugbetalingsovereenkomst met een korte uitleg (zie Hoofdstuk Bestel model).

Uitspraak van de maand (maart 2013).

Hoge Raad d.d. 7 december 2012, JAR 2013/16: ook bij een ervaren werknemer is een werkgever verantwoordelijk voor een bedrijfsongeval.

Tijdens het bevestigen van golfplaten op een dak is een ervaren voorman van het dak afgewaaid en ongeveer 6 meter lager terecht gekomen. De werknemer stelde zijn werkgever aansprakelijk.

De werkgever stelde echter dat de werknemer zijn veiligheidsgordel, die de werkgever wel ter beschikking had gesteld, onterecht niet gebruikt had. De werknemer had tevens een hoogwerker kunnen gebruiken. De werknemer was ook een ervaren werknemer en had dus beter moeten weten. De lagere rechter volgde de werkgever in deze gedachtegang. Nu het ging om een ervaren werknemer zou het te ver gaan om van de werkgever te eisen dat zij conroleerde of liet controleren of de werknemer wel een veiligheidsgordel gebruikte.

De Hoge Raad was het in cassatie niet eens met de werkgever noch met de lage rechter. De zorgplicht van de werkgever houdt niet alleen in dat de werkgever er voor moet zorgen dat er voldoende veiligheid en veiligheidsmiddelen op de werkplek beschikbaar zijn, maar hij moet er ook op toezien dat de werknemers alle regels ook nakomen en de (veiligheids)middelen op de juiste wijze gebruiken. Dat de werknemer ervaren was/is maakt dat niet anders omdat de werkgever ook voor ervaren werknemers verantwoordelijk is en de werkgever er rekening mee moet houden dat ook de ervaren werknemers wel eens nalaten de voorzichtigheid in acht te nemen die ter voorkoming van ongelukken noodzakelijk is.

Uitspraak van de maand (februari 2013).

Kantonrechter te Tilburg d.d. 24 oktober 2012, JAR 2012/304: op de 65 jarige leeftijd afscheid nemen van een werknemer is juridisch gezien geen automatisme.

Een werkgever had met zijn werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd afgesloten zonder vermelding van een automatisch einde (een einde van rechtswege) op de 65 jarige leeftijd. De werkgever dacht verplichtingen te hebben tot de 65 jarige leeftijd. Dat was toch de datum waarop de AOW in ging en iedereen stopte met werken? Dat was toch gebruik?

Daar dacht de Tilburgse rechter (in navolging van een aantal van zijn collega's) anders over. Noch de arbeidsovereenkomst, noch de CAO vermeldde een einddatum op de 65 jarige leeftijd. Ook de discussies in Nederland over het langer moeten doorwerken maakt een beroep op "het gebruik" vruchteloos. De maatschappelijke en politieke discussie is er zelfs op gericht om af te stappen van vroeg stoppen met werken. Ook de 65 jarige leeftijd als automatisch einde van het arbeidszame leven is geen standaard uitgangspunt meer. Het gegeven dat de werknemer recht kan verkrijgen op een bedrijfs(tak)pensioenuitkering met zijn 65-ste maakt dat arbeidsrechtelijk gezien niet anders.

De werkgever mocht er van de rechter dus niet van uit gaan dat het dienstverband automatisch tot een einde kwam op de 65-jarige leeftijd.

Kortom. Werkgevers die in hun arbeidsovereenkomsten niets hebben staan over een exit per de 65 jarige leeftijd, mogen dus rekening houden met het ook na de 65 jarige leeftijd blijven doorlopen van de arbeidsrelatie.

Echter, werkgevers die in hun arbeidsovereenkomsten wel de 65 jarige leeftijd als einddatum van hun arbeidscontracten hebben staan moeten ook gaan vrezen voor de geldigheid van deze bepaling. De AOW leeftijd staat niet meer op 65 en zal de komende jaren alleen nog maar verder weg komen te liggen van de "oude vertrouwde" 65 jarige leeftijd. Veel CAO-partijen hebben in de door hen nieuw afgesloten CAO's de 65 jarige leeftijd als einddatum al vaak vervangen door de AOW-gerechtigde leeftijd. Er is steeds minder houvast om een objectieve rechtvaardigingsgrond te vinden in een leeftijdsdiscriminatie aangaande ontslag op de grens van 65 jaar.

Kortom, laat u niet verrassen: check uw arbeidsovereenkomst en de CAO, en pas uw afspraken daar waar nodig aan.

Uitspraak van de maand (januari 2013).

Hof Arnhem d.d. 25 september 2012, ECLI:NL:GHARN:2012:BY1134, voorheen LJN nummer BY1134: de werknemer die zich ziek meldt op dezelfde dag dat de werkgever bij UWV WERKbedrijf een ontslagvergunningverzoek heeft ingediend geniet ontslag-/opzeggingsbescherming.

Een zieke werknemer mag wettelijk gezien niet opgezegd worden tenzij de werknemer nog niet ziek was op het moment van starten van de ontslagvergunningprocedure bij UWV WERKbedrijf.

Een werkgever verzocht op 4 augustus 2010 om een ontslagvergunning bij UWV WERKbedrijf. Het UWV ontving ook op die 4-de het verzoek en had dat de werkgever bevestigd. De werkgever bericht aan het einde van de 4-de augustus aan de werknemer dat er voor hem een ontslagvergunningverzoek bij UWV WERKbedrijf is ingediend. Prompt meldt de werknemer zich aan het eind van de 4-de augustus ziek.

De werkgever ontving de ontslagvergunning, zegt het dienstverband op en denkt dat het dienstverband na de opzegtermjn ook daadwerkelijk tot een einde komt. De werknemer vecht echter de geldigheid van het ontslag aan met als reden de ontslagbescherming die een zieke werknemer heeft.

Het Arnhemse Hof komt tot de conclusie dat de wet en de wetstotstandkoming aangaande de bescherming tegen opzegging tijdens ziekte helder genoeg is. Dat de werknemer zich ziek heeft gemeld nadat het UWV de ontslagaanvrage had ontvangen doet er niet aan af dat de werknemer op dezelfde dag als dat de UWV-procedure is gestart zich ziek heeft gemeld en ziek is geacht. Hij geniet daarom van de ontslagbescherming die zieke werknemers hebben.

Werkgevers die zich dus niet in deze opzegproblemen willen werken doen er dan ook met deze uitspraak in het achterhoofd verstandig aan om niet op dezelfde dag én de UWV-procedure te starten én de werknemer(s) te berichten van het ontslagverzoek. Misschien niet zo netjes, maar het is een mogelijke consequentie van deze rechterlijke uitspraak.