Oude uitspraken van de maand uit 2015.
Op deze pagina treft u de oude uitspraken van de maand aan ter blijvende lering en vermaak.
Uitspraak van de maand (december 2015).
Kantonrechter Arnhem d.d. 17 november 2015, ECLI:NL:RBGEL:2015:6807, in een concern ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan zusterbedrijven kan onder de uitzendregelingen en verplichtingen vallen.
Sommige bedrijven hebben meerdere B.V.'s waarvan één B.V. aan de zuster-B.V.'s personeel ter beschikking stelt. Vaak wordt er dan gedacht dat deze zuster-B.V.'s per definitie "eigen"-zijn en dus geen "derden"-zijn waaraan uitgeleend wordt en dat daarom de CAO Uitzendkrachten niet van toepassing is. Intra-concernuitzending kan echter heel goed onder de uitzendbrancheverplichtingen vallen getuige deze uitspraak.
Uitspraak van de maand (november 2015).
Hoge Raad d.d. 18 september 2015, ECLI:NL:HR:2015:2722, de Nederlandse Staat is aansprakelijk voor het niet (tijdig) in overeenstemming brengen van de Nederlandse vakantiedagenwetgeving gedurende (langdurige) ziekte van een werknemer.
Tot 2012 bouwde de langdurig zieke werknemer slechts over maximaal (de laatste) 6 maanden van ziekte vakantiedagen op. 1 jaar ziek, slechts over 6 maanden opgebouwd. Van deze wettelijke regeling stond al langer vast dat deze de toets der kritiek gezien de Europese Arbeidstijdenrichtlijn niet kon doorstaan.
Pas per 2012 heeft de wetgever in Den Haag de Nederlandse wetgeving aangepast waardoor zieke werknemers sindsdien gewoon volledige (wettelijke) vakantieverlofrechten opbouwen gedurende hun ziekteperiode.
Er waren echter al werknemers tekort gedaan vóór 2012. Ze hadden te weinig vakantierechten gekregen. Bij wie moesten zij hun claim neerleggen? Bij hun werkgever die de wet in principe toepaste of bij de Staat die de wet niet (tijdig) had aangepast?
Met deze uitspraak heeft de Hoge Raad helder en definitief aangegeven dat de Nederlandse Staat de schuldige voor het probleem is (onrechtmatig had gehandeld) en de Staat dan ook degene is die voor de schade van zieke werknemer tot 2012 geleden opdraait.
N.B. Het Ministerie van SoZaWe zal de bewuste vakantiedagenclaims afhandelen.
Uitspraak van de maand (oktober 2015).
Kantonrechter te Den Haag d.d. 4 september 2015, ECLI:NL:RBDHA:2015:10521, met het nieuwe ontslagrecht dat geldt sinds 1 juli 2015 (de WWZ) is het niet meer mogelijk om verschillende ontslagreden tezamen te voegen om een ontslagdossier voldoende body/inhoud te kunnen geven.
Per ontslaggrond zal het ontslagdossier 100% op orde moeten zijn wil een rechter (of het UWV) tot een einde van de arbeidsrelatie kunnen (lees: mogen) overgaan.
De FNV kwam hier als werkgever hardhandig achter toen zij te maken kreeg met een nieuwe werkneemster die zelf na enige tijd aangaf dat zij zich onvoldoende gesteund voelde in haar functie/functioneren. De FNV greep dat aan om de rechter tot ontbinding te laten overgaan op grond van een verstoorde arbeidsrelatie dan wel op grond van disfunctioneren (wettelijk gezien twee verschillende ontslaggronden sinds 1 juli 2015).
De rechter vond het echter veel te vroeg om te kunnen spreken van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en van "het disfunctioneren" was geen behoorlijk dossier overgelegd. Er restte de rechter niets anders dan het ontbindingsverzoek af te wijzen.
Kortom, dossieropbouw per wettelijke ontslaggrond is noodzakelijk wil een ontslag kans van slagen hebben. Daar waar in het verleden een rechter nog wel eens met de correctiefactor van de kantonrechtersformule tot een ontbinding wilde overgaan, kan/mag hij dat niet meer met de invoering van de WWZ.
Uitspraak van de maand (september 2015).
Kantonrechter Amsterdam d.d. 10 augustus 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:5256, na de invoering van de WWZ (per 1-7-2015) horen bedrijfseconomische ontslagsituaties niet meer thuis bij de rechter, tenzij .......
Het luistert heel nauw met de WWZ. Afhankelijk van de ontslagreden moet de werkgever zich wenden tot UWV WERKbedrijf of tot de rechter. Reorganisaties/bedrijfseconomische ontslagrondes horen thuis bij UWV WERKbedrijf.
Een reorganiserende werkgever had met zijn werknemer een formele ontbinding via de kantonrechter op het oog met een aanzienlijke afkoopsom gebaseerd op een verval van de arbeidsplaats van de werknemer in verband met een reorganisatie.
De rechter maakte echter korte metten met dit formele ontslagtraject. Het ontslagverzoek vond plaats op basis van de WWZ-situatie van na 1 juli 2015 dus hangt het van de ontslagreden af of de rechter of UWV WERKbedrijf bevoegd is. Ook al hebben beide partijen gekozen voor deze formele ontbindingsverzoekweg, de rechter kan/mag wettelijk gezien niet oordelen over bedrijfseconomische ontslagverzoeken. Dat is aan UWV WERKbedrijf.
Slechts in twee uitzonderingssituaties is de rechter bevoegd. Indien het gaat om een tussentijdse beëindiging van een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst zónder tussentijdse opzegbepaling, of indien het gaat om een beroep tegen een ontslagbeslissing van UWV WERKbedrijf. Omdat hier geen van beide situaties aan de orde was, gaf de rechter nul op het ontbindingsrequest.
Kijk dus goed uit waar een ontslag plaatsvindt.
Uitspraak van de maand (augustus 2015).
Kantonrechter Assen d.d. 8 juli 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:3316, een werkgever kan een bestaand dienstrooster wijzigen maar dient daarbij, indien er geen eenzijdig wijzigingsbeding is, wel heel zorgvuldig te werk te gaan.
In casu was dat in de ogen van de rechter het geval. De werknemer moest uiteindelijk meewerken aan een eenzijdige wijziging van haar werktijden.
In de zorg zijn er veel veranderingen geweest niet in de laatste plaats door de wijzigingen in de financiering van de zorg. Een zorgaanbieder was genoodzaakt haar bedrijfsmodel aan te passen omdat er niet meer per bed maar qua zorgzwaartepakket gefinancierd is gaan worden. Dit betekende dat van iedere werknemer in het kader van de 24/7 cliëntgerichte aanpak meer flexibiliteit qua inroostering verwacht werd. Een werkneemster met een dienstverband van 16 uur/week had haar privé/werkbalans echter al jaren op hetzelfde rooster ingesteld en eiste voortzetting van die werkwijze.
De rechter ging aan de slag met de beoordeling van de reden die had geleid tot de eenzijdige wijziging van de inroostering. Hij achtte de wijzigingen in de zorg en de financiële consequenties in combinatie met de cliëntgerichte aanpak een voldoende aanleiding om de personeelsinzet en planning te moeten aanpassen op de 24/7 zorgbehoefte waarvoor immer voldoende deskundigheid ter beschikking moest staan. Hierbij was een kosten/baten plaatje aanwezig dat uitwees dat zonder organisatieaanpassing de personeelskosten veel te hoog zouden zijn per cliënt ten opzichte van de AWBZ-vergoeding.
Van alle werknemers van de voedingsdienst werd daarom flexibiliteit qua inroostering verwacht. De rechter achtte in de zorgwijziging een redelijke aanleiding aanwezig.
Het voorstel van de flexibele inroostering werd door de rechter ook redelijk geacht. Het was afgestemd met de OR en alle werknemers kregen te maken met de flexibele inroostering per dag juist door het bestaan van de vele kleine arbeidscontracten en de noodzaak om de kwaliteit van zorg ook te verbeteren. Per 13 weken kon bij de inroostering voor de nieuwe 24/7-organisatie met een individuele situatie rekening gehouden worden. Vaste afspraken pasten daar niet meer bij.
Alhoewel de werknemer zwart op wit werkafspraken had staan betekende dat niet dat dat nimmer (als verworven recht) aangepast zou kunnen worden. Het goede werkgever- en werknemerschap zou onder omstandigheden aanpassing kunnen billijken. Individuele afwijkende afspraken passen daar niet meer in, mede gezien eventuele precedentwerking.
De rechter achtte dus niet alleen de aanleiding voor de wijziging maar ook het werkgeversvoorstel redelijk, maar kon dat dan ook van de werknemer verlangd worden?
De indeling van het privéleven met afspraken in de avonden, de diverse verenigingen waar de werknemer lid van was en het juist een klein dienstverband willen hebben, staan tegenover de wezenlijke bedrijfseconomische en financiële zorgbelangen. Het luistert voor de werkgever allemaal heel nauw. Het werkgeversbelang werd in dit geval van hoger gewicht geacht dan het werknemersbelang.
Kortom, de werknemer moest in dit geval mee in de nieuwe inroosteringsopzet. Verworven rechten, bestaande werkafspraken kunnen soms wijken voor andere belangen, maar een werkgever kan zich niet zo maar begeven op het pad van eenzijdige wijzigingen.
Uitspraak van de maand (juli 2015).
Kantonrechter Utrecht d.d. 13 mei 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:3460, een proeftijdbepaling van 1 maand in een 6 maanden contract is niet geldig op grond van de WWZ.
Weer een uitspraak waarbij de werkgever geen rekening heeft gehouden met de uitvloeiselen van de WWZ die per verschillende data in is gegaan/gaat.
In arbeidscontracten voor bepaalde tijd tot en met 6 maanden mag geen proeftijd meer overeen gekomen worden. Deze werkgever zat in zwaar weer en ging op 1 maart 2015 een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst voor 6 maanden aan met een nieuwe werknemer.
In het arbeidscontract stond een maand proeftijd afgesproken. Tijdens de proeftijd ontsloeg de werkgever de werknemer vanwege de bedrijfseconomische situatie (faillissementsdreiging).
Hoe goed de reden ook was (of niet), de rechter maakte korte metten met het ontslag tijdens de overeengekomen proeftijd simpelweg omdat tijdens een 6 maanden contract wettelijk gezien geen maand proeftijd (meer) mag worden afgesproken. Ontslag tijdens proeftijd ongeldig, dus arbeidsrelatie bestaat nog. Dus loondoorbetaling.
Let dus als werkgever en werknemer goed op de gevolgen van de WWZ.
Uitspraak van de maand (juni 2015).
Kantonrechter Leeuwarden d.d. 13 mei 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:2325, de "nieuwe" werkgever is de aanzegvergoeding bij niet tijdige aanzegging van het einde van het dienstverband voor bepaalde tijd afgesloten verschuldigd.
Een kapster werkte voor A en wel voor bepaalde tijd tot 1 maart 2015. Op 10 oktober 2014 werd de zaak overgenomen door B. De kapster kreeg daar een 6 maanden arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 14 april 2015.
De rechter beoordeelde eerst of er sprake was geweest van een wettelijke overgang van de onderneming waardoor alle rechten en plichten over waren gegaan. Hij moest gezien alle omstandigheden dat bevestigend beantwoorden.
B was dus de werkgever geworden sinds oktober 2014. En B had dus ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgenomen. En die had hij niet, dus ook niet tijdig schriftelijk qua einddatum en niet-verlenging aangezegd richting de werkneemster.
Hierbij ging het volgens de rechter om de overgenomen arbeidsovereenkomst tot 1 maart 2015.
De werkgever (B) was dan ook een maandloon verschuldigd aan vergoeding voor het niet tijdig nakomen van de aanzegverplichting.
Kortom, de eerste slachtoffers van de WWZ zijn al gevallen en met de vervolgwijzigingen in het ontslagrecht van 1 juli 2015 wordt het er allemaal niet duidelijker, noch beter op voor werkgever en werknemer.
Uitspraak van de maand (mei 2015).
Gerechtshof Den Bosch d.d. 10 februari 2015, ECLI:NL:GHSHE:2015:453, werkgever is wel aansprakelijk voor het letsel van een werknemer opgelopen tijdens een vluchtpoging na een overval op de apotheek (vervolg op: uitspraak van de maand april 2014).
Een werkneemster/nachtassistente in een apotheek werd 's nachts overvallen door een drietal inbrekers via de achterzijde van het pand. De werkneemster vluchtte via een raam waarbij zij zwaar gewond raakte. De werkneemster stelde haar werkgever aansprakelijk voor haar letsel/schade.
De kantonrechter stelde echter vast dat de werkgever (de apotheek) niet eerder bezocht was door dieven/overvallers en dat in de buurt het dievengilde/overvallers ook niet actief waren geweest. Het pand lag aan een woonwijk en was aan de voor- en achterkant goed beveiligd en verlicht en voorzien van dubbel glas en er moest heel wat acrobatiek en geweld van de kant van de dieven/overvallers aan te pas komen om van de straat bij en in het pand te geraken. De werknemers hadden een training gehad over omgaan met agressie. Een recent Arbo-onderzoek wees geen extra risico uit op inbraakmogelijkheden aan de achterzijde van het pand.
In dit geval had de werkgever in de ogen van de kantonrechter voldaan aan zijn zorgplicht en behoefde hij niet voor de werknemersschade op te draaien.
De werkneemster ging in hoger beroep en kreeg alsnog gelijk.
Het Hof in Den Bosch moest vaststellen dat er in de regio al meer apotheken doelwit van inbrekers waren geweest en dat de werkgever in ieder geval van één van deze inbraken op de hoogte was geweest. Omdat deze apotheek waardevolle spullen had, er contant geld aanwezig was, de apotheek ook 's nachts open was en er maar één werkneemster was, had de werkgever met de mogelijkheid van een inbraak/overval rekening moeten houden. Gelet op dit risico hadden nadere veiligheidsmaatregelen genomen moeten worden niet alleen aan de voorzijde van het pand maar ook aan de achterzijde. Een rolluik, gewapend glas, stickers met waarschuwingen voor elektronische beveiliging en cameratoezicht ook aan de achterzijde werden node gemist. Goede instructies over het gebruik van het toegangshek aan de medewerkers en een alarmpieper waren achterwege gebleven. De instructies bij onraad waren ondermaats.
Kortom, daar waar de kantonrechter nog in het voordeel van de werkgever oordeelde, kwam het Hof tot een totaal andere conclusie. De zorgplicht en aansprakelijkheid van een werkgever gaan dus heel ver (hoe het met de aansprakelijkheid van het boevengilde in deze is gesteld weten wij helaas niet).
Uitspraak van de maand (april 2015).
Rechtbank te Alkmaar d.d. 23 februari 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:1421, geen dossiervorming, geen hoor-/wederhoor, geen verbetertraject, dan ook geen ontbinding.
Met het nieuwe "strengere" ontslagrecht in aantocht waarbij (aantoonbare, heldere en serieuze) dossiervorming essentieel is om via de kantonrechter straks iemand ontslagen te kunnen krijgen op basis van (dis)functioneren, ongelijke inzichten en/of een verstoorde relatie waarbij toverwoorden lijken te gaan worden waarschuwingsbrieven, verbetertrajecten, mediation, 2e kansen, lijkt het er op dat sommige werkgevers nog even hopen op een snelle ontbinding zonder al te veel aan dossiervorming te hebben gedaan "omdat de rechter toch wel ontbindt al dan niet met enige ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule".
Deze werkgever kwam bij de rechter te Alkmaar bedrogen uit. Een rechter moet niet ontbinden, hoe de werkgever ook zo zijn best doet om het disfunctioneren te verhelderen, een rechter kan tot ontbinding over gaan.
Geen voldoende steekhoudend dossier, geen hoor/wederhoor hebben toegepast, geen verbetertraject (als er al sprake zou zijn geweest van disfunctioneren) betekende dat de rechter deze twee partijen gewoon tot elkaar veroordeelde: jullie zetten jullie beste beentje maar voor en zorgen er maar voor dat de arbeidsrelatie op positieve wijze vervolgd kan worden.
Ik ben benieuwd hoe snel deze werkgever en werknemer gaan dealen of weer bij de rechter zullen terugkomen.
Mijn inschatting is dat deze situaties zich vaker zullen gaan voordoen nu de rechter vanaf 1 juli 2015 geen tot nauwelijks mogelijkheid meer heeft om via een correctie op een ontslagvergoeding (de C-factor van de kantonrechtersformule) de verwijtbaarheid van een van beide partijen tot uitdrukking te brengen en de hoogte van de wettelijke transitievergoeding soms bedroevend laag uit pakt.
Uitspraak van de maand (maart 2015).
Rechtbank te Rotterdam d.d. 16 september 2014, ECLI:NL:RBROT:2014:7633, kijk uit wat er op Facebook geschiedt. Het kan een werknemer zijn baan kosten.
Een pedagogisch medewerker van een kinderopvangorganisatie dacht er mee weg te komen door zich te beroepen op een stoornis en te liegen over zijn contacten met jonge opvangkinderen op/via zijn Facebook-account.
Een ouder van een 12-jarige had geklaagd over het contact van het kind met de medewerker via Facebook. De kinderopvang had heldere gebods-/verbodsbepalingen aangaande het omgaan met klanten in zijn algemeenheid en met de kinderen in het bijzonder, juist ook via de digitale weg.
Na eerste ontkenning en een toegestaan onderzoek op de pc bleek er, ondanks enige schijnbare verdoezelactiviteiten, weldegelijk Facebook-contact te zijn geweest tussen de medewerker en het kind.
De rechter kon niet om het bedrijfsbeleid, het, zij het niet 100% volledige bewijs, het belang van de kinderopvang en de kinderen (betrouwbaarheid, integriteit, de bescherming van de tere kinderzieltjes etc.) heen, en achtte een dringende reden aanwezig voor ontslag zonder ontslagvergoeding, ook al had de medewerker 6 jaar goed gefunctioneerd (maar ja wat is in dit kader goed functioneren als je zo over de scheef gaat?).
Het zij maar weer eens aangetoond. Werknemers komen niet immer weg met ontkenningen en een bepaald internetgebruik in privé-tijd.
Uitspraak van de maand (februari 2015).
Gerechtshof te Den Bosch d.d. 21 oktober 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:4353, hoe men de ter beschikking stelling van de werknemer ook noemt (in casu contracting) de rechter zal de feitelijkheid uiteindelijk belangrijker achten dan het naampje dat de betrokken ondernemers/werkgevers er aan gegeven hebben.
Een werkgever die zich met uitzenden en detacheren bezig hield in de agrarische sector dacht ik ga met een champignonkweker een andere invulling geven aan het laten werken van mijn werknemers bij die champignonkweker. Ik laat de werknemers onder mijn aansturing (een voorman) het werk verrichten en dan is dat geen uitzending (want niet onder gezag/leiding en verantwoordelijkheid van de inlener) maar aanneming van werk.
Hierdoor was de uitzend-CAO niet van toepassing. Iets waar de CAO-politie in de uitzendbranche anders over dacht en ook het Hof.
Dat er een Pools sprekende voorman van de "aannemer" was om toe te zien op de Poolse werknemers die hun werk deden bij de champignonkweker betekende niet dat het werk feitelijk onder gezag en verantwoordelijkheid van de "aannemer" geschiedde. gezien alle omstandigheden berustte het gezag/leiding en verantwoordelijkheid gewoon bij de inlener/champignonkweker. "Uitzenden" dus en geen aanneming van werk
Conclusie: kijk uit met constructies met mooie namen zoals payrolling of contracting, als puntje bij paaltje komt gaat de feitelijkheid toch echt de doorslag geven.
Uitspraak van de maand (januari 2015).
Kantonrechter te Amsterdam (kort geding), d.d. 19 december 2014, ECLI:RBAMS:2014:8731, diefstal/verduistering van 50 Eurocent kan een werknemer de baan kosten.
Geregeld wordt er gesteld dat voor een ontslag, laat staan voor een ontslag op staande voet, de hemel naar beneden moet vallen. Er moet echt iets heel ernstigs gebeurd zijn wil een ontslag op staande voet gegeven kunnen worden en ook bij de rechter stand houden.
Hier is een voorbeeld van een uitspraak waarbij het gaat om iets dat in geldwaarde niet veel mag lijken, maar dat wel reden genoeg bleek om een ontslag in stand te laten.
In een horecagelegenheid wilde een klant gebruik maken van het toilet. De klant legde de verschuldigde € 0,50 op de bar, waarna de werkneemster deze zichzelf toebedeelde.
Deze actie stond op camera en getuigen verklaarde dat dat zo was gegaan. De werkneemster kon uiteindelijk ook niet blijven ontkennen dat het geschied was (wat zij eerst wel had gedaan), maar vond het gekregen ontslag op staande voet te zwaar voor slechts deze € 0,50.
De rechter achtte de handelwijze en het gehele gedrag van de werkneemster echter van dien aard mede gezien haar functie en de benodigde vertrouwenspositie met gelden van voldoende gewicht om het gegeven ontslag in stand te laten, waarbij gezien de rechtspraak ook mee mag wegen de korte duur van het dienstverband en de leeftijd van de werkneemster.
Kortom, werknemers komen niet altijd weg met de verdediging dat het maar om twee keer niets zou gaan.
