Oude uitspraken van de maand uit 2011.
Op deze pagina treft u de oude uitspraken van de maand aan ter blijvende lering en vermaak.
Uitspraak van de maand (december 2011).
De Hoge Raad d.d. 11-11-2011: ECLI:NL:HR:2011:BR5215, voorheen LJN BR5215: geen verplichte verzekering voor ongeval van een werknemer te voet.
Moet de werkgever voor zijn te voet werkende werknemer een verzekering afsluiten tegen schades van die werknemer als hij te voet een ongeluk krijgt? De Hoge Raad vond van niet.
De werkgever is heel simpel gezegd (eind)verantwoordelijk voor de goede en veilige werkplek en de veiligheid op de werkplek. Deze werkplek kan op het bedrijf zelf zijn (denk aan de administratieve krachten en de werkplaatsmedewerkers), maar deze werkplek kan ook elders zijn (denk aan de vrachtwagenchauffeurs en de montageploeg op locatie). Lijdt de werknemer schade in de uitoefening van zijn werkzaamheden dan kan hij zijn werkgever aansprakelijk stellen.
De werkgever dient in deze er voor te zorgen dat de werkzaamheden zo veel als mogelijk ”gevaarloos” kunnen worden uitgevoerd (denk aan: liever vanaf de grond ramen lappen dan vanaf een hoge ladder). Is een functie niet geheel gevaarloos uit te voeren dan dienen er beschermingsmaatregelen getroffen te worden om zo veel als mogelijk gevaarloos te kunnen werken (denk aan: een hekwerk in de bouw om een val van hoogte te voorkomen). Kunnen ondanks deze beschermingsmaatregelen gevaarlijke situaties niet geheel voorkomen worden, dan komen persoonlijke beschermingsmiddelen in beeld (zoals veiligheidsschoenen en een helm). Tenslotte zijn heldere werkinstructies noodzakelijk om risico’s te vermijden.
Gaat er op de arbeidsplaats iets verkeerd dan kan de werknemer zijn werkgever aansprakelijk stellen op grond van artikel 7: 658 BW. Echter, als de schade van de werknemer niet op de arbeidsplaats plaatsvindt (niet in de uitoefening van de werkzaamheden plaatsvindt) is artikel 7: 658 BW niet van toepassing. De bewuste schade kan echter weldegelijk in samenhang met de werkzaamheden zijn ontstaan. Denk aan schades naar aanleiding van verkeersongevallen.
Vangnetartikel is dan artikel 7: 611 BW: het goede werkgeverschap. Op basis van dit wetsartikel zijn verkeersongevallen door en/of met een auto of fiets afgedekt en wel via het uitgangspunt dat de werkgever een goede verzekering voor deze soort van schadegevallen kan afsluiten. De ”WEGAM+”-verzekering (Werkgeversaansprakelijkheid Motorrijtuigen), zie hiervoor het hoofdstuk ”Kleine weetjes”, is hiervan het uitvloeisel.
De vraag was echter of een eenzijdig voetgangersongeval ook onder deze verzekeringsplicht van artikel 7: 611 BW zou vallen. Deze vraag heeft de Hoge Raad negatief beantwoord op 11 november 2011.
Wat was het geval?
Een TNT postbezorger was tijdens het te voet bezorgen van post op een oprit bij een woning uitgegleden over een plak bevroren sneeuw. Het gevolg was een gebroken enkel. De werknemer stelde TNT voor zijn schade aansprakelijk.
De Hoge Raad achtte de verzekeringsplicht van de werkgever echter niet van toepassing op eenzijdige voetgangersongevallen. Het is aan de wetgever of aan sociale partners (CAO-partijen) om hiervoor een dekking te treffen, niet aan de rechterlijke macht.
Kortom, de huidige verzekeringsplicht van de werkgever strekt zich alleen uit over werknemers die betrokken raken bij verkeersongevallen:
- als bestuurder van een motorvoertuig of
- als fietser of voetganger betrokken zijnde bij een ongeval met een of meer voertuigen of
- als fietser betrokken zijn bij een eenzijdig fietsongeval.
Deze Hoge Raad-uitspraak mag echter zeker geen vrijbrief geacht worden te zijn voor het niet-aansprakelijkheid zijn voor werknemers te voet die op de openbare weg een ongeluk overkomt zonder rijdende tegenpartij. Er is namelijk een aanzienlijk aantal rechtskundigen dat vindt dat het bewuste postbezorgerongeval onder de normale werkgeversaansprakelijkheidshoofdregel van artikel 7: 658 BW had moeten vallen. TNT had zelf beter schoeisel ter beschikking moeten stellen of het postbezorgen uit moet stellen als het echt te gevaarlijk op de weg was. Deze rechtsvraag was helaas niet door de bewuste schadelijdende TNT-werknemer aan de Hoge Raad voorgelegd.
Uitspraak van de maand (november 2011).
De Kantonrechter te Haarlem d.d. 13 januari 2011: ECLI:NL:RBHAA:2011:BP1395, voorheen LJN BP1395: Onduidelijkheden in en bij het Het Nieuwe Werken komen voor rekening van de werkgever.
”Het Nieuwe Werken” is een kreet die als soort van arbeidsvoorwaarde in sommige sectoren gemeengoed lijkt te worden. In andere sectoren geldt ”het niet automatisch meer op de zaak fysiek aanwezig zijn” slechts voor bepaalde functies die zich daarvoor lenen als onderdeel van het verrichten van de werkzaamheden.
Het elders kunnen en mogen werken en dan met name het thuis kunnen/mogen werken, biedt de werknemer de mogelijkheid om werk en privé beter te kunnen combineren. Vertrouwen tussen werkgever en werknemer is een essentieel onderdeel voor het welslagen van dit tele- en/of thuiswerken.
Dat het met deze werkconstructie en werkinvullingsvrijheid niet altijd goed gaat blijkt uit de deze maand te bespreken rechterlijke uitspraak.
Een consultant die voor bepaalde tijd was aangenomen kon bij zijn baas werken volgens het concept van Het Nieuwe Werken, wat mede inhield dat de consultantswerkzaamheden tijd- en plaatsonafhankelijk konden worden en ook feitelijk werden uitgevoerd. De werknemer had dus een grote vrijheid in hoe hij zijn dienstverband zou invullen. De werknemer had een basissalaris (90%) en een variabele targetafhankelijke component (10%). Van de werknemer werd wel verwacht dat hij een deugdelijke urenregistratie bijhield.
De werknemer werd een aantal maanden voor afloop van zijn bepaalde tijd contract aangesproken over het niet halen van de targets (en het niet verkrijgen van de variabele beloningscomponent) en het niet deugdelijk registreren van zijn uren. Vervolgens werd de werknemer bericht dat het contract niet verlengd zou worden.
In de laatste drie maanden van het contract werkte de werknemer slechts zelden op opdracht vanuit werkgever en boekte/verantwoordde de werknemer zijn uren niet of nauwelijks, dan wel achteraf als algemene taken/geen opdrachten.
De werkgever betaalde het loon over de kalendermaand november (een van de laatste drie contractsmaanden) niet volledig uit, reden voor de werknemer om een loonvordering bij de rechter te Haarlem in te dienen.
De werkgever bevestigde van zijn kant het niet geheel betaalde maandloon en vorderde het wel betaalde loon over de laatste contractsmaand terug, met als reden dat de werknemer niet had gewerkt (geen werk, geen loon) en dat de werknemer na het slecht nieuwsgesprek volledig passief was gebleven, maar dat er weldegelijk voldoende werk intern voorhanden was en dat daarom het niet-werken en het niet-verkrijgen van loon voor rekening van de werknemer moest komen.
De werknemer zegt echter recht op het loon te hebben omdat de crisis in de ICT branche de reden was om hem niet in staat te stellen hem voldoende werk te verschaffen, hetgeen een werkgeversrisico is.
De rechter moest dan ook een oordeel vellen over voor wiens risico het kwam dat de werknemer niet volledig had gewerkt (er werd zelfs in de uitspraak gesproken van ”thuis op de bank heeft gezeten”).
De rechter kwam tot de conclusie dat de werknemer niet heeft geweigerd werkzaamheden uit te voeren. Ook bleek uit niets dat de werknemer niet beschikbaar zou zijn om voor zijn baas te werken. Ook bleek uit niets dat hij niet bereid zou zijn om voor zijn baas te werken. De rechter constateerde vervolgens ook dat de arbeidsrelatie gebaseerd was op Het Nieuwe Werken en dat dat een grote vrijheid inhield voor de werknemer om zelf invulling te geven aan zijn dienstverband dan wel aan het zoeken van werk.
De rechter vervolgt zijn oordeelsvorming met dat deze grote vrijheid echter niet automatisch voor de werknemer de verplichting schept om zelf voor werk te zorgen. De werknemer hoeft dus niet zelf achter werk aan te gaan om zijn werkweek thuis te vullen. Dit laatste is een dermate vergaande eis richting een werknemer dat dat uitdrukkelijk vastgelegd/afgesproken moet worden. Het volgt in ieder geval niet uit het verschijnsel van Het Nieuwe Werken, noch uit de vrijheid van de bewuste werknemer om zijn dienstverband invulling te geven. En via de arbeidsovereenkomst of anderszins was het ook niet tussen werkgever en werknemer vastgelegd.
Het was dan ook aan de werkgever om na te gaan of de werknemer nog voldoende werk had en om, indien dit niet het geval zou zijn, om als werkgever hiervoor zorg te dragen. Het niet-deugdelijk registreren van de uren komt eveneens voor rekening van de werkgever mede omdat de vereisten van, en de eisen waaraan de urenregistratie moest voldoen niet met 100% zekerheid vast kon worden gesteld. Onduidelijkheid hierover kon in deze de werknemer niet verweten worden.
De rechter moest dan ook oordelen dat gelet op alle omstandigheden het (gedeeltelijk) niet hebben gewerkt in de risicosferen van de werkgever ligt. Het loon moest dan ook gewoon door de werkgever over alle maanden betaald worden.
Kortom, ”goed vertrouwen” is wenselijk, ”duidelijke afspraken maken vooraf” is essentieel zeker als het gaat om werkrelaties waarbij er veel werknemersvrijheid is aangaande de invulling van de werkzaamheden en die werkzaamheden niet altijd onder de ogen van de werkgever plaatsvinden.
Uitspraak van de maand (oktober 2011).
De Kantonrechter te Groningen in Kort Geding 15 september 2011: ECLI:NL:RBGRO:2011:BT1645, voorheen LJN BT1645: Ongeoorloofd roken op het werk en ontslag wegens een dringende reden?
Eerst even een stapje terug in de tijd. In 2005 vond een automonteur op de werkplaats, alwaar men bezig was met het overhevelen van benzine uit een benzinetank en alwaar de werkgever logischerwijs (brand/ontploffingsgevaarlijke stoffen) een algeheel rookverbod had uitgevaardigd, het nodig om een sigaret op te steken. De werkgever ontsloeg de werknemer, die al vaker voor zijn rookgedrag was gewaarschuwd, op staande voet en vroeg bij de rechter om een zogenoemde voorwaardelijke ontbinding. De in deze rechtszaak betrokken Utrechtse rechter had weinig tijd nodig voor zijn visie/uitspraak: gelet op de veilige werkomstandigheden; het rookverbod; en de (toen nog oude minder vergaande) Tabakswet was er sprake van een dringende reden voor een exit van de werknemer zonder ontslagvergoeding.
Per 2007 is de Tabakswet aangescherpt op de rookvrije werkplek.
Avebe U.A. heeft in het Hoge Noorden een zogenoemde Dextak-fabriek alwaar een brand- en explosiegevaarlijk goedje Dextrine wordt geproduceerd in 5 ploegendienst. Avebe kent een uitgebreid (non)rookbeleid (doch geen algeheel verbod) mede gekoppeld aan een uitgebreid veiligheidsbeleid; mede gekoppeld aan het geregeld op de agenda hebben staan van het non-rook-beleid binnen het bedrijf; mede gekoppeld aan het aanspreken van in de fout gaande werknemers.
Desondanks bleek er in de nachtdienst in de controlekamer bij de Dextrine-productievloer gerookt te worden. Wie er precies rookte was niet te achterhalen, reden om na een akkoord van de OR via een bedrijfsrecherchebureau heimelijk cameratoezicht in de controlekamer toe te passen. Aan zeven in de controlekamer rokende werknemers is vervolgens ontslag op staande voet gegeven. Vier van hen zijn naar de rechter gestapt om het ontslag aan te vechten.
De werknemers erkenden dat zij hadden gerookt in de controlekamer (de camerabeelden waren blijkbaar zo helder dat ontkennen ook geen zin meer had) en zij moesten ook erkennen dat zij wisten dat dit niet was toegestaan.
De Groningse kort geding rechter stelde dan ook als waarheid vast dat er gerookt was in een ruimte waar roken niet mocht mede gelet op het bij Avebe geldende rook- en veiligheidsbeleid dat logischerwijs volgt uit het hoge explosiegevaar bij Dextak (in 2010 was er nog een explosievoorval geweest zij het voor de goede orde niet door rokers).
De rechter waste de rokende werknemers vervolgens de oren dat het niet aan hen is om te bepalen wanneer en/of op welke plek er een (strenger) rookbeleid of rookverbod geldt, en dat het niet aan hen is om, ondanks waarschuwingen, toch te willen blijven roken in de bewuste controlekamer. Dat is aan de werkgever. Hun handelwijze was in strijd met het goede werknemerschap.
Mede gelet op de Utrechtse uitspraak en de in 2007 nog strenger geworden Tabakswet-normen: ”Appeltje-eitje” voor Avebe zou je zeggen. Nee dus!
De rechter vervolgde dat onder omstandigheden het handelen van de werknemers een dringende reden voor ontslag op staande voet kan opleveren, echter dat deze omstandigheden zich in het Avebe-geval nog niet voordeden.
Avebe zou in haar repressieve aanpak de indruk hebben gewekt dat het voor rokende werknemers niet zo’n vaart zou lopen door weliswaar te wijzen op het rookverbod maar niet aan te geven dat als sanctie ontslag op staande voet zou kunnen volgen. Het dreigen met ”gepaste maatregelen” of met ”dat de sancties er naar zullen zijn” is niet gelijk te stellen met de sanctie van ontslag op staande voet ondanks de vele eerdere terechtwijzingen en waarschuwingen richting de op de werkvloer rokende werknemers.
Een cultuuromslag via een strenger rookbeleid mag, maar in dit stadium was in de ogen van de rechter een ontslag op staande voet een brug te ver. Een minder zwaar middel zoals een schorsing of inhouding van loon was in zijn ogen beter op zijn plaats geweest. Dat er in de toekomst wel tot ontslag op staande voet kan worden overgegaan wordt niet uitgesloten maar voor nu vond de rechter die sanctie te zwaar. De vier werknemers moesten dan ook terug in dienst worden genomen (een voorwaardelijk ontbindingsverzoek van Avebe werd overigens om dezelfde argumentatie afgewezen).
Met andere woorden: de ene rechter is de andere niet, en de ene levensgevaarlijke situatie is de andere niet.
Arbeidsjuridische conclusie: De op de werkplek bij herhaling en willens en wetens in strijd met alle bedrijfsveiligheids- en Tabakswet-/gezondheidsregels en goede werknemersnormen (toch blijven) rokende werknemers, kunnen aangepakt worden maar je moet als werkgever/leidinggevende ze zowat als kleuters behandelen door zeer zorgvuldig en vooral zeer helder te zijn in het (non)rookbeleid; het stellen en het handhaven van de regels en de op te leggen sancties.
Uitspraak van de maand (september 2011).
De Kantonrechter te Rotterdam in Kort Geding 29 maart 2011: ECLI:NL:RBROT:2011:BQ0055, voorheen LJN BQ0055. Proeftijd niet geldig dus geen geldig fulltime ontslag.
De werkgever en de werknemer hadden voor de bemanning van een nieuw winkelfiliaal schriftelijk een jaarcontract van 12-8-2010 tot 12-08-2011 afgesproken met twee maanden proeftijd lopende van 12-8-2010 tot en met 11-10-2010 (hetgeen overigens legaal volgde uit de van toepassing zijnde CAO).
Op 11 oktober 2010, dus op de laatste dag van de proeftijd, zou de werkgever het fulltime arbeidscontract met de werknemer hebben beëindigd en hebben voortgezet op oproepbasis. De werknemer was het hier niet mee eens en claimde tijdens ziekte het fulltime loon. Er was vervolgens grote discussie tussen beide partijen of er nou wel of niet een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen op 11 oktober 2010.
De rechter bleek echter niet gevoelig voor deze discussie en ging zijn eigen weg. Hij ging in op de week voorafgaande aan het schriftelijke jaarcontract. In die week had de werknemer twee dagen werkzaamheden verricht in de vorm van het opbouwen van de winkel; het schoonmaken van de winkel en over de kassabediening. Deze activiteiten werden door beide partijen erkend en ook dat dat vrijwillig en zonder vergoeding had plaatsgevonden.
Tevens kwam de rechter door eigen onderzoek tot de conclusie dat de werkgever de werknemer deze twee dagen voor deze werkzaamheden op capaciteiten had beoordeeld. Het ging deze twee dagen in de week voor de ingangsdatum van de schriftelijk overeengekomen proeftijd van twee maanden dus om een indruk te krijgen van de capaciteiten en om het voorbereiden van de werknemer op een behoorlijke taakvervulling daar deze werkzaamheden in het verlengde lagen van de te verrichten functie.
Hierop gelet vond de rechter dat de proeftijd dus al begonnen was in de week voor 12 augustus 2010. En dat er daarmede geen sprake kon zijn van een geldig fulltime ontslag tijdens de proeftijd op 11 oktober 2010.
Kortom: het komt vaker voor dat een aanstaande werknemer even op het bedrijf komt kijken voordat een arbeidsrelatie een aanvang neemt, maar laat het dan ook bij slechts rondkijken. Het al met werkzaamheden ingezet worden voordat een arbeidsovereenkomst ingaat kan onder omstandigheden tot grote problemen leiden.
Uitspraak van de maand (augustus 2011).
De Kantonrechter te Utrecht 13 april 2011: ECLI:NL:RBUTR:2011:BQ4773, voorheen LJN BQ4773. De aansprakelijkheid van de werkgever bij een bedrijfsongeval.
De werkgever had een veiligheidsbeleid. De werkgever verstrekte ook veiligheidsmiddelen waaronder veiligheidshandschoenen. De werkgever verstrekte ook veiligheidsinstructies en zag toe op de naleving van de instructies en het gebruik van de veiligheidsmiddelen.
Dat het desondanks fout kan gaan bewees een werknemer die met zijn hand bekneld raakte bij het werk met een vorkheftruck en het stapelen van spoorstaven. Hij stelde zijn werkgever aansprakelijk en kreeg gelijk omdat de instructies niet specifiek genoeg waren bij en voor het werken met een vorkheftruck en bij stapelen van spoorstaven.
De rechter achtte de op zich weldegelijk aanwezige instructies voor dat soort werk veel te algemeen. Ze hadden niet alleen duidelijker maar ook ondubbelzinniger moeten zijn. Er ontbraken onterecht afspraken over wie de leiding had bij het stapelen van de spoorstaven (de heftruckchauffeur of de andere stapelmedewerker); er waren geen heldere start-/stoptekens afgesproken; er waren geen heldere veiligheidsafstanden tot de vorkheftruck aangegeven; er was te veel onduidelijk in de communicatie. Bovendien constateerde de rechter dat er in de praktijk onveilig werd gewerkt doordat er activiteiten plaatsvonden terwijl de vork van de heftruck zakte. Een gewoonte die er in geslopen was bij de werknemers.
Kortom, de werkgever had weliswaar het nodige op veiligheidsgebied in zijn bedrijf gedaan, maar, gelet op de specifieke werkzaamheden en gevaren/risico's en (verkeerd) gegroeide gewoontes, te weinig om onder de aansprakelijkheid voor deze werknemersschade uit te komen.
Met andere woorden toonde deze uitspraak maar weer eens aan dat veiligheid geen algemene eenmalige kwestie noch oplossing betreft maar dat duidelijke en specifieke, en soms zeer vergaande instructies nodig zijn en dat men aan de veiligheid moet blijven werken zodat er ook niet sluipenderwijs een foute praktijk kan ontstaan.
Uitspraak van de maand (juli 2011).
Gerechtshof Amsterdam 24 mei 2011: Het concurrentiebeding en het wettelijke schriftelijkheidsvereiste.
Een concurrentiebeding is op basis van artikel 7: 653 lid 1 BW slechts geldig als dat beding schriftelijk gezamenlijk is overeengekomen. Wat nu als het concurrentiebeding wel in het schriftelijke arbeidscontract voor bepaalde tijd overeengekomen is, maar er na afloop van dat contract vervolgens geen schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd overeengekomen is, doch slechts een eenzijdige verklaring van de werkgever voorhanden is dat verklaart dat de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd zouden blijven?
In een vergelijkbare discussie had de kantonrechter te Helmond in november 2010 (LJN BO3195) een helder oordeel. Vanwege de vergaande gevolgen van een concurrentiebeding voor een werknemer is het wettelijke schriftelijkheidsvereiste voor de geldigheid van een concurrentiebeding bij het aangaan van een onbepaalde arbeidsovereenkomst na afloop van een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatische einde op de afgesproken einddatum) een harde eis. Het beding had dus opnieuw schriftelijk overeengekomen moeten worden. Nu dat niet was gebeurd was er geen geldig concurrentiebeding verbonden aan de arbeidsrelatie die voor onbepaalde tijd was voortgezet. De kantonrechter verwees hierbij ook nog naar een oude uitspraak van het Amsterdamse Hof uit 1998 dat een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk afgesproken had moeten worden na afloop van een bepaalde tijd overeenkomst.
Wat deed het Amsterdamse Hof echter in mei 2011?
Het Hof overwoog in de voorliggende zaak dat het bij de voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet ging om het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Het loon, de functie en de overige voorwaarden waren ook ongewijzigd gebleven dus behoefde het concurrentiebeding niet opnieuw schriftelijk overeengekomen te worden. Het beding was al schriftelijk overeengekomen in het bepaalde tijd contract en er is geen rechtsregel te vinden dat stelt dat bij voortzetting van een arbeidsovereenkomst het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen moet worden. De werknemer in kwestie viel dus onder een geldig concurrentiebeding dat hij ook nog had geschonden en werd veroordeeld tot een boete van Euro 20.000,--.
Het tij kan dus keren. Of andere rechters hetzelfde zouden hebben uitgesproken is maar de vraag.
