Oude uitspraken van de maand uit 2017.
Op deze pagina treft u de oude uitspraken van de maand aan ter blijvende lering en vermaak.
Uitspraak van de maand (december 2017).
Kantonrechter d.d. 1-11-2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:4251, het structureel "lastig zijn" van een werknemer is niet bij voorbaat een kansrijke ontslaggrond.
Een werknemer heeft enige onhebbelijkheden in de werkpraktijk. Hij komt arrogant over, is te negatief, is te mondig, en hij is (te?) zeker van zich zelf. Collega's voelen zich onprettig bij de werknemer. En klanten geven ook negatieve signalen af.
De werkgever heeft echter geen dossier tegen de werknemer weten te overleggen: geen functionerings-/beoordelingsgesprekken, geen waarschuwingsbrieven, geen verbetertrajecten noch mediationtrajecten gevolgd.
Het zijn van een "lastige werknemer", ook al is de werkmemer misschien lastig, is nog geen reden op zich voor een rechter om een dienstverband te ontbinden. De werkgever zal zijn huiswerk beter op orde moeten hebben.
Uitspraak van de maand (november 2017).
Kantonrechter d.d. 27-9-2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:3709, ongepast gedrag via social media is niet immer een ontslagreden.
Bij een groot accountantskantoor komt de positie van een lid van het MT ter discussie te staan na een klacht over ongewenst/onbetamelijk gedrag (verbaal en via WhatsApp en Snapchat) jegens een stagiaire. Wegens ernstig ongepast gedrag werd hij voor ontslag voorgedragen.
De rechter achtte, alle omstandigheden afwegende, waaronder de relatief korte tijdspanne waarin het een en ander gebeurde, en gezien de aard van de gebruikte sociale media, en gezien de ongelukkige handelwijze van de werkgever, en ondanks dat ook de rechter vond dat het gedrag laakbaar was, dat er een andere, minder vergaande actie tegen de werknemer op zijn plaats was.
Deze werknemer kwam met de schrik vrij, maar uitingen op social media kunnen tot vervelende arbeidsrechtelijke consequenties leiden.
Uitspraak van de maand (oktober 2017).
Gerechtshof d.d. 11-9-2017, ECLI:NL:GHARL:2017:7918, een zieke werknemer is niet altijd tegen ontslag beschermd.
Zieke werknemers genieten ontslagbescherming en die bescherming gaat heel ver. Echter, uit deze zaak blijkt dat als de ziekteverzuimregels binnen het bedrijf helder zijn en de werknemer herhaaldelijk, ook na diverse schriftelijke waarschuwingen, zonder gegronde reden, geen uitvoering geeft aan deze redelijke en essentiële ziekteverzuimregels, er onder omstandigheden zelfs een ontslag op staande voet kan volgen tijdens de ziekteperiode.
Hierdoor raakte de betrokken zieke werknemer niet alleen zijn baan en loon tijdens ziekte kwijt, maar kreeg hij wegens ernstig verwijtbaar handelen ook niet eens een wettelijke transitievergoeding toegekend.
Uitspraak van de maand (september 2017).
Kantonrechter d.d. 3-8-2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:7614, een verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en het UWV kan tot heel vervelende loondiscussies leiden. De rechter moet dan wel eens een Salomonsoordeel vellen.
Een zieke werknemer is het niet eens met de hem aangeboden passende arbeid. De werknemer vraagt bij het UWV om een deskundigenoordeel over de al dan niet passendheid van die aangeboden werkzaamheden. Het UWV oordeelt dat het niet om passende arbeid ging.
De werkgever beroept zich er echter op dat hij (toch) de visie van de bedrijfsarts heeft mogen volgen en dat hij daardoor geen loon hoefde te betalen omdat de werknemer in strijd daarmee niet re-integreerde.
De rechter moest over de loonvordering oordelen en achtte een verplichting van de werkgever aanwezig om het ziekengeld te betalen ondanks dat de werkgever op zich het bedrijfsartsadvies had gevolgd. De kantonrechter zet de bedrijfsartsvisie en die van het UWV tegen elkaar af en gaat in deze zaak voor het UWV-oordeel.
Uitspraak van de maand (augustus 2017).
Hoge Raad d.d. 30-6-2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding komt het aan op het meenemen van alle omstandigheden en een begroting van eventuele schade (het beruchte New Hairstyle arrest).
Als er sprake is van "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten" van de werkgever kan de werknemer naast een transitievergoeding een billijke vergoeding krijgen. Daarvoor moet de werknemer naar de rechter.
Het ging hier om een kapster die een middag in de week bij kapsalon New Hairstyle werkte. In 2013 kreeg deze kapsalon nieuwe eigenaren die het niet zo zagen zitten met de kapster.
Een voorstel om via een beëindigingsovereenkomst uit elkaar te gaan werd afgewezen door de kapster. Een daaropvolgende actie om bij UWV WERKbedrijf ontslagtoestemming te krijgen op bedrijfseconomische gronden strandde ook. Erg relatie-bevorderend werkte het allemaal niet. Een vakantieverlofdiscussie eindigde vervolgens in een ontslag op staande voet.
Dit ontslag op staande voet werd ongeldig verklaard door de rechter, reden waarom er invulling gegeven moest worden aan de billijke vergoedingseis omdat de werkgever “ernstig verwijtbaar” had gehandeld.
Uiteindelijk kwam de kwestie over de billijke vergoeding bij de Hoge Raad uit.
Volgens de Hoge Raad is het niet zo dat de billijke vergoeding een punitief en afschrikwekkend karakter moet hebben. De betrokken rechter moet de billijke vergoeding bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Hierbij kan gekeken worden naar bijvoorbeeld de transitievergoeding, een eventuele WW-uitkering en andere feitelijke inkomsten, maar ook naar of er nog wel muziek in de arbeidsrelatie had gezeten zonder het ontslag. En of er door de werknemer financiële schade door de opzegging is geleden.
NB. Zie "uitspraak van de maand maart 2019" voor het vervolg van deze zaak bij het Gerechtshof te Den Bosch (ECLI:NL:GHSHE:2019:516).
Uitspraak van de maand (juli 2017).
Kantonrechter d.d. 9-5-2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:2268, een studiekosten(terugbetalings)regeling is wettelijk gezien niet verboden, maar kan onder omstandigheden niet door de beugel zijn. Hier was de werknemer echter weldegelijk aan de terugbetalingsafspraak gebonden.
Een studiekosten(terugbetalings)regeling/afspraak na een einde van een dienstverband moet aan veel voorwaarden voldoen wil de werkgever daadwerkelijk studiekosten kunnen verhalen op de vertrekkende werknemer.
Hier achtte de rechter de studiekostenregeling er eentje die de toets der kritiek kon doorstaan ondanks dat het om aanzienlijke geldbedragen ging.
In de door de werknemer ook voor akkoord bevonden afspraken waren de studiekosten en de terugbetalingskaders (afbouwregeling) helder geregeld, waarbij de specifieke ontslagsituatie ook niet tot het oordeel van een onredelijke verhaalsituatie aanleiding gaf.
Uitspraak van de maand (juni 2017).
Gerechtshof d.d. 18-4-2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:1784, een concurrentiebeding is niet immer een tandeloze tijger.
Een concurrentiebeding moet aan veel voorwaarden voldoen wil het rechtskracht hebben. Maar is het concurrentiebeding rechtsgeldig overeengekomen, dan kan het een ex-werknemer behoorlijk in de problemen brengen.
In deze situatie ging het om een bedrijfsleider, dus niet om een willekeurige medewerker, die werd gehouden aan zijn concurrentiebeding. De rechter oordeelde in dit geval dat het overeengekomen concurrentiebeding wel geldig was.
Echter, er waren omstandigheden aanwezig om het concurrentiebeding in de tijd te beperken. De bedrijfsleider was voor 28 maanden in dienst genomen en het concurrentiebeding duurde maar liefst 5 jaar. De duur van het arbeidscontract en de duur van het concurrentiebeding, mede gezien de gevolgen/belangen voor beide partijen, stonden niet in verhouding tot elkaar. De rechter oordeelde dat het concurrentiebeding niet 5 jaar van kracht was maar korter.
NB. Het ging hier nog om het oude 2013 recht.
Uitspraak van de maand (mei 2017).
Kantonrechter d.d. 29-3-2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:2798, de werkgever is de eerst verantwoordelijke voor een deugdelijke verlofregistratie/-administratie en kan daarop afgerekend worden.
Eén van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden zijn de vakantiedagen. Het betaald verlof kunnen opnemen en het herstellen van de noeste arbeid is een groot goed.
Hier ging het er om, om hoeveel vakantierechten/ATV-rechten er waren. De werkgever verschilde van mening met de werknemer. De werknemer achtte op grond van de CAO en zijn eigen administratie dat er nog heel veel dagen open stonden. De werkgever vond dat er veel minder rechten waren. Echter, bij de rechter kon de werkgever praktisch geen gegevens overleggen over het al dan niet genoten zijn van de verlofdagen. De werkgever kon tegen de eisen van de werknemer eigenlijk niets eenduidig inbrengen. De werkgever had duidelijk de verlofadministratie niet op orde.
De rechter maakte dan ook korte metten met deze werkgever. De eerst verantwoordelijke voor de goede en de up-to-date-zijnde verlofdagenadministratie is de werkgever. Kan hij niet iets zinnigs inbrengen, dan wordt de werknemer gevolgd in zijn uiteenzettingen over de rechten die open zouden staan.
Uitspraak van de maand (april 2017).
Gerechtshof d.d. 18-4-2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:957, een interne “knuffelcultuur” kan effect hebben op het (niet te zwaar kunnen) sanctioneren van een werknemer die “te intiem” is geweest.
Als de omstandigheden binnen een bedrijf, waaronder de bedrijfsregels en de normen en waarden en de feitelijke praktijk (van gedogen) daartoe aanleiding geven, dan wel handvatten er voor bieden, kan een ontslag op staande voet van een werknemer die over bepaalde grenzen lijkt te zijn gegaan een moeizame exercitie blijken te zijn.
Uit deze uitspraak blijkt dat een ontslag op staande voet van iemand die volgens de normale/maatschappelijke aanvaarde normen erg ver is gegaan, als sanctie, juist gezien een interne knuffelcultuur/normen, een te zware sanctie kan zijn.
Uitspraak van de maand (maart 2017).
Hoge Raad d.d. 3-3-2017, ECLI:NL:HR:2017: 364, een relatiebeding dient op dezelfde merites te worden beoordeeld als een concurrentiebeding.
Een relatiebeding beperkt de werknemer op de arbeidsmarkt op een iets andere wijze dan een concurrentiebeding.
Echter, feit is en blijft dat onder de streep de werknemer wordt belemmerd in zijn strijd om een nieuwe baas/baan te verkrijgen. De Hoge Raad stelt in deze uitspraak dat aan een relatiebeding dezelfde eisen gesteld kunnen worden als aan een concurrentiebeding.
Uitspraak van de maand (februari 2017).
Kantonrechter d.d. 4-1-2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:65, ondanks dat een studiekostenterugbetalingsregeling goed zwart op wit is afgesproken, kunnen omstandigheden het terugvorderen van de studiekosten onredelijk maken.
Deze zaak geeft aan dat ook al is er sprake van een goed overeengekomen studiekostenterugbetalingsregeling met een afbouwregeling/staffeling van de terugbetalingsbedragen, er toch geen gebruik kan worden gemaakt.
Omstandigheden zoals een contract voor bepaalde tijd en/of de ontslagomstandigheden spelen daarbij een rol.
Uitspraak van de maand (januari 2017).
Kantonrechter d.d. 15-12-2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:6795, de werkgever mag/kan niet zo maar alles over een zieke werknemer registreren.
Privacy is een groot goed en recht. Privacy van een zieke werknemer is dat uiteraard ook.
In deze uitspraak tikte de rechter de werkgever op de vingers nadat de werkgever een bepaald ziekte- en aanwezigheidspercentage van de werknemer registreerde zonder dat hij daarvoor eerst een bedrijfsarts had geraadpleegd.
Gezien de specifieke omstandigheden moest de werkgever zijn werkwijze op last van de rechter (onder dwangsomdreiging) aanpassen/wijzigen.
