Ontslagwegen van toepassing tot en met 30-6-2015, en ook nog geldig voor ontslagprocedures die gestart zijn vóór 1-7-2015.

Let op: met de Wet Werk en Zekerheid/WWZ zijn met ingang van 1 juli 2015 de ontslagwegen en de ontslagregels aanzienlijk veranderd. Deze uiteenzettingen over de ontslagwegen geldt:

1. voor ontslagprocedures tot de WWZ werd ingevoerd, en
2. op ontslagprocedures die zijn gestart vóór 1 juli 2015 maar daarna nog doorlopen!

In dit hoofdstuk vindt u de volgende informatie:

• algemeen t/m 30 juni 2015;
• de verschillende ontslagwegen t/m 30 juni 2015;
• ontslag op staande voet t/m 30 juni 2015;
• beëindiging met wederzijds goedvinden t/m 30 juni 2015;
• UWV WERKbedrijf en de rechterlijke ontslagweg t/m 30 juni 2015.

Algemeen t/m 30 juni 2015.

Het afscheid nemen van werknemers in Nederland was een ingewikkelde zaak omdat er niet alleen met de wettelijke regels van het Burgerlijk Wetboek rekening gehouden moest worden maar ook met het zogenoemde Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen/BBA.

Collectieve afspraken over ontslag en ontslagregelingen in sommige CAO’s en individuele bijzonderheden, denk aan bepaalde tijd contractanten en ziekteverzuim maakten het ontslagrecht er voor niet-ingewijden nog ingewikkelder, moeilijker en onoverzichtelijker op.

Bovendien kon er ook nog andere wet- en regelgeving van toepassing zijn waarbij te denken valt aan de Wet Melding Collectief Ontslag/WMCO en de Wet op de Ondernemingsraden/WOR. Beursgenoteerde bedrijven hadden daarnaast ook nog rekening te houden met de randvoorwaarden die het-beursgenoteerd-zijn met zich mee brachten.

Bovendien kon er met de internationalisering in de arbeidsrelaties ook sprake zijn van een buitenlandse rechter die zich moest uitspreken bijvoorbeeld over een arbeidsrelatie tussen een Nederlandse werkgever en een in het buitenland wonende werknemer.

Het gaat dus te ver om hier op alle ins en outs van het (oude) ontslag in Nederlandse arbeidsverhoudingen in te gaan. Een globaal overzicht van het afscheid nemen van een onbepaalde tijd in dienst zijnde werknemer kan echter wel verstrekt worden (voor bepaalde tijders gelden deels andere regels).

De verschillende ontslagwegen t/m 30 juni 2015.

Een einde van het dienstverband kon plaatsvinden bijvoorbeeld als de bepaalde tijd die overeengekomen was voorbij was, of als de AOW-gerechtigde leeftijd werd bereikt, of na het overlijden van de werknemer. 

Ontslag op grond van disfunctioneren, een verstoorde relatie, langdurig of frequent ziekteverzuim van een onbepaalde-tijd-contractant kon via diverse wegen plaatsvinden:

• Ontslag op staande voet (geven of nemen);
• Beëindiging met wederzijds goedvinden;
• De ontslagvergunningprocedure via UWV WERKbedrijf (tot 2009 het CWI) en
• De ontbindingsprocedure via de kantonrechter.

Ontslag op staande voet t/m 30 juni 2015.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet (geven of nemen) moest er sprake zijn van een dringende reden en het vervolgens praktisch gezien haast direct na het voorgevallen zijn van de dringende reden het ontslag effectueren. Een dringende reden werd niet al te snel aanwezig geacht. De hemel moest eigenlijk naar beneden komen vallen wilde het juridisch gezien een kans van slagen hebben. Eigenlijk was het ”nee, geen ontslag op staande voet, tenzij ….”. Overleg vooraf met een juridisch adviseur was daarom zeer wenselijk.

De andere drie genoemde ontslagwegen waren dan ook gangbaarder maar de al dan niet haalbaarheid en juridische toepassing ervan was mede afhankelijk van de specifieke ontslagsituatie.

Beëindiging met wederzijds goedvinden t/m 30 juni 2015.

Afhankelijk van de situatie was het mogelijk om via een beëindiging met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Beide partijen kwamen dan gezamenlijk (schriftelijk) overeen het dienstverband per een bepaalde datum te beëindigen.

Wanneer een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd werd, betekende dit dat beide partijen met de beëindiging van de dienstbetrekking op een bepaalde datum instemden. Een opzegtermijn behoefde in theorie niet in acht te worden genomen, maar werd om WW-redenen meestal wel als voorwaarde bedongen door de werknemer. Als namelijk bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen (of een te korte) opzegtermijn in acht werd genomen, ging het recht op WW pas op een later tijdstip in, namelijk na verloop van de opzegtermijn die de werkgever had moeten toepassen.

Bij het bepalen van de opzegtermijn diende men niet alleen naar de wettelijke opzegtermijnen te kijken maar ook naar eventuele opzegbepalingen in een CAO of in een individuele arbeidsovereenkomst.

Voor een beëindiging met wederzijds goedvinden was officieel geen ontslagvergunning van de Afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening van UWV WERKbedrijf vereist.

Vanwege de gevolgen van een beëindiging met wederzijds goedvinden was het zaak dat werkgever en werknemer juridisch advies inwonnen voordat zij de, het liefst schriftelijke overeenkomst, al dan niet voorzien van diverse aanvullende afspraken, overeenkwamen.

UWV WERKbedrijf of de rechterlijke ontslagweg t/m 30 juni 2015.

Was een beëindiging met wederzijds goedvinden niet aan de orde of gewoon niet mogelijk gebleken, dan bleven over de ontslagwegen via:

• UWV WERKbedrijf: kortweg vaak de ontslagvergunningprocedure genoemd (officieel vraagt de werkgever om toestemming het dienstverband te mogen opzeggen) en
• de kantonrechter: de ontbindingsprocedure.

Hoe dan ook, via UWV WERKbedrijf of de rechter, de ontslagverzoekende partij was de bewijzende partij dus moest meestentijds de werkgever zijn stellingen over bijvoorbeeld een disfunctionerende of zieke werknemer bewijzen. ”Ja-nee”-discussies eindigden normaal in het voordeel van de werknemer (dus geen toestemming voor ontslag).

Een goede schriftelijke onderbouwing met, afhankelijk van de specifieke ontslagreden, bijvoorbeeld Arboverslagen; functionerings-/beoordelingsgesprekken/verslagleggingen en/of waarschuwingsbrieven was dus eigenlijk een noodzaak.

De grote verschillen tussen de UWV WERKbedrijf-ontslagvergunningprocedure en de rechterlijke weg waren dat:

• Voor de UWV-procedure geen griffierecht verschuldigd was en voor de rechterlijke ontslagweg wel;
• De UWV procedure normaliter alleen schriftelijk verliep in een, twee of drie hoor-/wederhoorrondes met een advies van de zogenoemde ontslagcommissie, terwijl er meestentijds bij de rechter een zitting plaatsvond;
• De UWV procedure eindigde in een besluit tot verlening of weigering een ontslagvergunning af te geven, terwijl de rechter bij een ontbinding ook een afkoopsom/ontbindingsvergoeding kon vaststellen;
• Er na een succesvolle UWV procedure nog opgezegd diende te worden terwijl een rechter bij een ontbinding niet gehouden was aan opzegtermijnen;
• Er na een rechterlijke uitspraak meestentijds definitief een einde kwam aan de discussies, terwijl er tijdens of na een UWV procedure altijd door de werknemer zelf naar de rechter gestapt kon worden om afkoopsomdiscussies aan te vangen (via een ontbindingsverzoek vanuit de werknemer of een kennelijk onredelijk ontslagprocedure).

Kortom, de verschillende praktijksituaties en de verschillende ontslagmogelijkheden bepaalden wat er wel of niet kon op ontslaggebied. Juridische hulp inroepen voordat men als werkgever of werknemer ergens aan begon was zeer raadzaam.

Tenslotte.

Tenslotte en voor de goede orde: bovenstaande uiteenzettingen waren tot 1-7-2015 van kracht voor "de normale arbeidsrelatie", op ambtenaren was een ander arbeidsrechtsysteem en ontslagsysteem van toepassing.

***********************