De kantonrechtersformule (de AxBxC-formule) vanaf 1-1-2009 (t/m 30-6-2015).

Algemeen.

De (landelijk geldende) kantonrechtersformule was qua formule en toepassing in de praktijk geen sinecure, want:

• echt eenvoudig hadden de kantonrechters het er met de "A x B x C"-formule, oftewel kortweg ABC-formule, niet op gemaakt;
• de kantonrechtersformule in meestal niet het allervrolijkste gedeelte van een mensenleven een belangrijke (financiële) rol speelt voor de werknemer én voor de werkgever, en men niet graag (bijvoorbeeld financieel) benadeeld wilde worden;
• en heel eenvoudig, omdat men graag ook zelf wilde weten of de eigen raadsman/adviseur, of men nu werknemer of werkgever was, wel goed voor u bezig was.

Er deden namelijk over de kantonrechtersformule "waarheden" de ronde die geen waarheden waren. Te denken viel aan:

• het recht volgt uit de wet (dan kon u lang zoeken: de kantonrechtersformule stond helemaal niet in de wet);
• je hebt bij ontslag altijd recht op de kantonrechtersformule (waar staat die wetenswaardigheid dan?, en "recht hebben" op een rekenformule die ook nul als uitkomst kan hebben is een vreemd "recht");
• de werkgever moest een werknemer altijd een afkoopsom meegeven (ook dat kwam men nergens in de wet tegen).

Ook geen correcte weergave van de kantonrechtersformule was als "men" (denk aan uw raadsman/adviseur, maar ook aan bepaalde websites van naam) slechts op basis van:

• een werknemersleeftijd (bijvoorbeeld 45 jaar) en
• de duur van het dienstverband (bijvoorbeeld 10 jaar),

de financiële consequenties van de kantonrechtersformule meende te moeten en kunnen mededelen.

De uitkomsten van deze te simpele rekeninsteek zou de werknemer of de werkgever òf beiden op het verkeerde been kunnen zetten, iets wat men juist niet wilde in de gevoelige tijden waarin de kantonrechtersformule een rol speelde.

Het maakte namelijk onder de rekenstreep nogal een verschil of men te maken had met een "45 plus 2 maanden oude werknemer" of met een "45 plus 8 maanden oude werknemer". En het maakte ook verschil of men met een totale diensttijd van "10 jaar plus 3 maanden" of met "10 jaar en 7 maanden" te maken hadt. De nadere afrondingsregels in de factor A van de kantonrechtersformule vormden voor vele goedbedoelde rekenhulpen een blinde vlek.

Goede voorbereiding.

Of het nu ging om een ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie, een disfunctionerende werknemer, (langdurige) arbeidsongeschiktheid of een bedrijfseconomische redenen, noch de werknemer, noch de werkgever bevonden zich in een benijdenswaardige positie, en als één van beide (of beiden) dan ook nog op het verkeerde been werd gezet op het financiële vlak tijdens een pikzwarte ontslagronde dan kwam de klap extra hard aan. Een goede voorbereiding en begeleiding was gewenst.

Samengevat bij deze dan ook: de kantonrechtersformule A x B x C was bij ontslag:

• geen wettelijke formule;
• geen recht van een werknemer om te krijgen;
• geen plicht voor een werkgever om te betalen,

maar:

• een aanbeveling van de Kring van Kantonrechters (dus ook voor de kantonrechters officieel geen plicht),
• om in het geval de kantonrechter besluit een dienstverband te ontbinden op verzoek van de werkgever òf van de werknemer (Burgerlijk Wetboek artikel 7: 685),
• op basis van afweging van alle omstandigheden/belangen,
• te komen tot een oordeel of, en zo ja welke financiële ontslagtegemoetkoming gerechtvaardigd is.

Met andere woorden: er waren meerdere ontslagwegen, denk aan:

• het eindigen van een arbeidscontract voor bepaalde tijd;
• het eindigen van de arbeidsrelatie op de (vroeg)pensioengerechtigde leeftijd;
• ontslag op staande voet;
• beëindiging met wederzijds goedvinden;
• beëindiging via de ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf en
• ontbinding door de rechter,

maar de kantonrechtersformule kwam alleen maar officieel aan bod, en daar was de formule ook voor geschreven, bij de laatst genoemde ontslagweg: de rechterlijke ontbindingsprocedure.

Dat de kantonrechtersformule geregeld in de praktijk als handig hulpmiddel werd gebruikt om te komen tot een financiële tegemoetkoming in bijvoorbeeld reorganisaties in de afvloeiingsregelingen/Sociale Plannen, en bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, was iets anders, en alleen maar te beschouwen als een praktische insteek ter oplossing van een arbeidsrechtelijk probleem, meestal buiten de rechter om. Helemaal niets mis mee, maar daar was de kantonrechtersformule door de Kring van Kantonrechters als aanbeveling in ontbindingsprocedures opgesteld, niet voor in het leven geroepen.

Al met al was het advies aan werknemer én werkgever: bereid ook uzelf goed voor als de term "kantonrechtersformule" valt, want niets is zo frustrerend als in ontslagdiscussies van verschillende uitgangspunten uit te gaan door het hanteren van een andere en/of incorrecte interpretatie van de kantonrechtersformule, en daardoor misschien òf te weinig te verkrijgen, danwel te veel geld uit te geven (en zeker in de toenmalige barre economische tijden: elke Euro was er één).

Opzegtermijnen.

Voordat ingegaan wordt op de kantonrechtersformule zelf, is helaas een uitstapje naar de opzegtermijnen in het voor buitenstanders saaie (toenmalige) ontslagrecht even op zijn plaats. Waarom dit uitstapje zult u zich afvragen?

Welnu omdat:

• er bij de onderdelen van de kantonrechtersformule betrekking hebbende op de "gewogen dienstjaren"/factor A (te weten bij de bepaling van de totale diensttijd en bij de bepaling van het aantal dienstjaren in de hoogste leeftijdscategorie), werd uitgegaan van "de feitelijke dag van einde dienstverband", tenzij in overleg een andere reken-/einddatum werd overeengekomen en
• er voor "de beloning"/factor B uitgegaan werd van het laatst geldende maandloon, en er bijvoorbeeld tussen de dag van het gezamenlijke ontslagoverleg, of tussen de dag van de ontslagaanzegging en de feitelijke einddatum van het dienstverband nog een (CAO-)loonronde kon vallen, zeker als er in een individueel ontslaggeval van een opzegtermijn van vier maanden moest worden uitgegaan.

Als het dienstverband dus pas na een paar maanden eindigde, denk aan:

• een UWV WERKbedrijf ontslagverzoekprocedure van 6 weken, gevolgd door een bepaalde opzegtermijn of
• een beëindiging met wederzijds goedvinden waarbij rekening werd gehouden met een lange werkgeversopzegtermijn,

was het voor de werkgever én voor de werknemer zaak rekening te houden met de feitelijke, (ver) in de toekomst liggende einddatum van het dienstverband en niet van het huidige moment, om niet voor financiële verrassingen te komen staan.

Hoofdregel uit het Burgerlijk Wetboek was dat de opzegtermijn voor de werkgever 1 maand per blok van 5 dienstjaren bedroeg, tot een maximum van 4 maanden opzegtermijn, dus:

• 0-5 dienstjaren: 1 maand opzegtermijn;
• 5-10 dienstjaren: 2 maanden opzegtermijn;
• 10-15 dienstjaren: 3 maanden opzegtermijn en
• 15+ dienstjaren: 4 maanden opzegtermijn.

Vaak gold ook nog dat het einde van het dienstverband moest samenvallen met het einde van de betalingsperiode (bijvoorbeeld de 4 wekenloon- of maandloonbetaling).

Hierbij is overigens een belangrijke aantekening te plaatsen!

Indien het ontslag plaatsvond via/na een procedure via UWV WERKbedrijf of via de kantonrechter, dan mocht (door de werkgever of in overleg, en WW-veilig) op de opzegtermijn een maand korting worden toegepast zolang er maar een minimale opzegtermijn van 1 maand over bleef. Dus uiteindelijk bleef er dan aan werkgeversopzegtermijn over:

• 0-5 dienstjaren: 1 maand opzegtermijn;
• 5-10 dienstjaren: 2 maanden - 1 = 1 maand opzegtermijn;
• 10-15 dienstjaren: 3 maanden - 1 = 2 maanden opzegtermijn en
• 15+ dienstjaren: 4 maanden - 1 = 3 maanden opzegtermijn.

Echter, zoals vaker in Nederland geldt, waren er uitzonderingen op de hoofdregel:

1. indien uit de individuele arbeidsovereenkomst afwijkende opzegafspraken volgden (bijvoorbeeld de werknemer heeft 2 maanden opzegtermijn, en daarmede de werkgever 4 maanden opzegtermijn), dan gold deze afspraak;
2. indien er uit een van toepassing zijnde CAO afwijkende standaard opzegafspraken volgden, dan golden deze, en
3. indien het een werknemer betrof die al in dienst was op 1-1-1999 en toen op 1-1-1999 al 45 jaar of ouder was, gold de toenmalige opzegtermijn op basis van het oude ontslagrecht (Burgerlijk Wetboek of CAO) als dat een langere opzegtermijn oplevert dan de huidige eerder genoemde hoofdregel.

Voor de goede orde, om het weer eens makkelijk(?) te maken want daar zijn wij in Nederland heel goed in, de eerder aangegeven maand korting na een UWV WERKbedrijf-ontslagprocedure of na een rechterlijke ontslagweg mocht, ter veiligstelling van WW-rechten, niet worden toegepast op de opzegtermijn volgend uit het oude ontslag-/opzegrecht van voor 1-1-1999 (zie hierboven onder uitzondering 3).

De kantonrechtersformule 2009 e.v. 

Na deze inleidende schermutselingen, nu dan toch echt de achtergronden bij en informatie over de oude kantonrechtersformule 2009: A x B x C.

Om in geheel Nederland te bevorderen dat de vele kantonrechters, in geval zij tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst over zouden gaan (artikel 7: 685 BW), zo gelijkwaardig mogelijk een ontslagkwestie financieel zouden afhandelen/beoordelen, was in 1996 de kantonrechtersformule tot stand gekomen die per 1-1-2009 inhoudelijk aangepast is geworden.

De kantonrechtersformule was niets meer of minder dan een rekenhulpmiddel van en voor de kantonrechters om te komen tot de bepaling van de meest billijke hoogte (of laagte) van een afkoopsom in een individueel ontslaggeval.

De kantonrechtersformule, en daarmede de vast te stellen billijke afkoopsom/schadeloosstelling/ontbindingsvergoeding/gouden handdruk, bestond uit een drietal factoren en luidde heel simpel "A x B x C", maar daar hield "het simpel zijn" wel zo'n beetje op.

1. Factor "A" staat voor het aantal zogenaamde "gewogen" dienstjaren.
2. Factor "B" staat voor de beloning, oftewel simpel gezegd: het bruto maandloon en
3. Factor "C" staat voor de zogenaamde "correctiefactor".

Factor A: de gewogen dienstjaren.

Hoe ouder de werknemer was, hoe zwaarder de dienstjaren meetelden in de formule. Trouwe dienst en leeftijd werden hiermede meegenomen in de vaststelling van de billijke vergoeding:

• dienstjaren t/m de 34 jarige leeftijd tellen voor 0,5 mee;
• dienstjaren van 35 t/m 44 tellen voor 1 mee;
• dienstjaren van 45 t/m 54 tellen voor 1,5 mee en
• dienstjaren vanaf de 55 jarige leeftijd tellen voor 2 mee.

Ter bepaling van de factor A moest eerst de "totale diensttijd" (het verschil tussen de datum in dienst en de datum uit dienst) worden bepaald. Deze totale diensttijd werd op hele jaren afgerond, waarbij ''6 maanden plus 1 dag" naar boven werd afgerond, het mindere naar beneden.

Vervolgens werd per leeftijdscategorie de diensttijd bepaald, waarbij ook hier gold dat "6 maanden plus 1 dag" naar boven werd afgerond, het mindere naar beneden.

Mocht onverhoopt de "totale diensttijd" niet overeen komen met "de afzonderlijke totale diensttijd per leeftijdscategorie bij elkaar opgeteld" dan werd er verrekend ten voordele van de hoogste leeftijdscategorie zodat de vergelijking wel klopte.

Vervolgens werden de afgeronde aantallen dienstjaren per leeftijdscategorie met hun wegingsfactor (0,5; 1; 1,5 of 2) vermenigvuldigd, en bij elkaar opgeteld. Deze optelsom vormde de factor A van de kantonrechtersformule, waarbij voor de goede orde deze optelsom-uitkomst niet meer werd afgerond op hele getallen. Factor A kon dus ook bijvoorbeeld 8,5 zijn.

Factor B: het bruto maandloon.

In deze factor zaten naast het laatst geldende bruto maandloon ook alle andere, zeg maar, vaste en overeengekomen beloningsbestanddelen verwerkt, zoals de vakantiebijslag (meestal 8%); een (vaste) 13e maand en ploegentoeslag.

Normaal telden niet mee in deze factor de werkgeversbijdrage in de pensioenafdracht; de auto van de zaak; de belastingvrije woon-werkverkeervergoeding; onkostenvergoedingen; de zorgverzekeringsbijdrage van de werkgever en de vergoeding voor incidenteel overwerk.

Provisie telde normaal niet mee tenzij het een dermate structureel en wezenlijk deel van de beloning geacht werd door de rechter dat deze vond dat hij dat wel moest meenemen.

Rechtsbijstandskosten zaten niet in de kantonrechtersformule verwerkt.

Factor C: de correctiefactor.

Met deze rekenfactor die tussen de nul en veel kon liggen, had de rechter de mogelijkheid om met alle omstandigheden van het geval rekening te houden welke nog niet in de twee andere rekenfactoren verwerkt zaten. De waardering van alle feiten voor en tegen de werkgever en/of werknemer bepaalden de uiteindelijke hoogte (of laagte) van de ontslagvergoeding in het individuele ontslaggeval.

De rechter hield ter bepaling van de C-factor bijvoorbeeld rekening houden met:

• de verwijtbaarheid van een der partijen;
• de werknemerssituatie (wilde hij elders een carrière vervolgen of was hij verhuisd waardoor het dienstverband moest eindigen);
• een werknemer die door zijn werkgever elders is weggekocht;
• arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door het werk;
• de arbeidsmarktpositie van de werknemer (waarbij ook de scholings(on)mogelijkheden tijdens het dienstverband meegenomen werden);
• de financiële positie van de werkgever (habe nichts, habe wenig principe).

Met bovenstaande factoren ging de kantonrechter dus in een individuele ontslag-/ontbindingszaak aan de slag om de billijke ontslagvergoeding te bepalen. Echter, zoals eerder al aangegeven, met deze factoren konden ook werkgever en vakbonden een Sociaal Plan invulling geven of de werkgever en de werknemer een invulling geven aan een gezamenlijke beëindigingsovereenkomst.

Moet tenslotte nog wel op twee bijzondere situaties gewezen worden:

1. Indien het om een op leeftijd zijnde werknemer ging die vlak voor zijn (vroeg-)pensioengerechtigde leeftijd stond (dat kon per sector verschillen) zou de uitkomst van de kantonrechtersformule in beginsel niet meer bedragen dan het loon dat de werknemer nog zou toekomen tot zijn pensionering.
2. Indien het ging om een ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld om een jaarcontract) dan zou de kantonrechtersformule alleen gebruikt worden als er een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid was afgesproken in het arbeidscontract.

Conclusie: gemakkelijk hadden de kantonrechters het met de per 2009 nieuwe kantonrechtersformule voor een normaal sterveling echt niet gemaakt, maar er was een landelijke eenheidsregeling.

P.S. Een maximering van de ontbindings-/ontslagvergoeding op één jaarsalaris bij de zogenaamde "veelverdieners", dat wil zeggen degenen die meer dan Euro 75.000,-- per jaar verdienen, was er niet. Den Haag had dat wel in beraad (gehad), maar had dat toen nog niet doorgevoerd.

**************

NB.

ALHOWEL DE KANTONRECHTERSFORMULE AxBxC AL SINDS JULI 2015 NIET MEER BESTAAT IN ONTBINDINGSZAKEN, WORDT DEZE FORMULE OF EEN AFGELEIDE DAARVAN, IN PLAATS VAN DE TRANSITIEVERGOEDING, NOG IMMER IN SOCIALE PLANNEN DOOR WERKGEVERS EN VAKBONDEN GEBRUIKT OM DE ONTSLAGVERGOEDING TE BEPALEN.

*************************