De wettelijke transitievergoeding.
Wanneer speelt de wettelijke transitievergoeding?
Een einde van het dienstverband kan via diverse wegen plaatsvinden. Te denken is aan:
Ontslag nemen rekening houdende met de werknemersopzegtermijn;
Het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
Ontslag op staande voet (geven of nemen);
De vaststellingsovereenkomst/VSO/Beëindiging met wederzijds goedvinden;
De ontslagvergunningprocedure via UWV AJD/WERKbedrijf, of
De ontbindingsprocedure via de kantonrechter.
Een ontslagvergoeding, de zogenoemde “wettelijke transitievergoeding” die met de WWZ per 1-7-2015 de oude kantonrechtersformule verving, is echter niet bij elke ontslagsituatie van toepassing.
De wettelijke transitievergoeding is alleen maar (wettelijk) van toepassing indien, simpel gezegd:
Het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvindt, en
Het ontslag via UWV AJD/WERKbedrijf of de rechter invulling gegeven wordt, of
Het arbeidscontract voor bepaalde tijd niet wordt voort gezet door de werkgever, en
De werknemer niet “ernstig verwijtbaar” heeft gehandeld.
En er dient nog aan een aantal andere voorwaarden/kaders te worden voldaan waarover later meer.
Heb in ieder geval helder dat er bij het tot stand brengen van een gezamenlijke vertrekovereenkomst (de vaststellingsovereenkomst/VSO) geen wettelijk recht bestaat op de wettelijke transitievergoeding.
Wanneer speelt de wettelijke transitievergoeding niet?
Geen recht op de wettelijke transitievergoeding is er in de volgende ontslagsituaties:
In de periode van 2015 tot en met 2019 geldt als voorwaarde voor het recht op de wettelijke transitievergoeding dat het dienstverband 2 jaar of langer moet hebben geduurd. Een korter dienstverband levert bij ontslag voor 1-1-2020 dus geen wettelijke transitievergoeding op. Echter, bij een ontslag vanaf 1-1-2020 begint de teller wel vanaf de eerste arbeidsovereenkomst te lopen.
Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt vóór de dag waarop de werknemer 18 jaar geworden is en de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid maximaal 12 uur per week is geweest.
Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaats vindt op de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat.
Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt.
Als er is sprake van een CAO met een aan de wettelijke transitievergoeding gelijkwaardige voorziening.
Hoe werd de (oude) wettelijke transitievergoeding berekend in de periode 2015 t/m 2019?
De hoogte van de wettelijke transitievergoeding was toen afhankelijk van:
de hoogte van het laatst verdiende maandsalaris en
de duur van de arbeidsovereenkomst (inclusief eventuele uitzendperioden bij deze werkgever).
Het bedroeg:
Een zesde van het maandsalaris per periode van 6 maanden dienstverband voor de eerste tien dienstjaren, en
Een vierde van het maandsalaris per periode van 6 maanden dienstverband na het tiende dienstjaar.
Bovendien gold er tijdelijk, namelijk tot aan 1-1-2020 een overgangsregeling voor 50-plussers met dienstverband van minimaal 10 jaar. Voor de oudere werknemer die op de ontslagdatum 50 jaar of ouder is en die minimaal 10 jaar bij de werkgever in dienst is geweest, gold dat zij recht hadden op een transitievergoeding van 1/2 maandsalaris per 6 maanden dienstverband dat zij in dienst zijn geweest vanaf de leeftijd van 50 jaar. Voor ontslagdata vanaf 1-1-2020 geldt deze hogere transitievergoeding voor 50-plussers niet meer.
De wettelijke transitievergoeding voor "kleine werkgevers" in financiele nood (tot 2020).
Een “kleine werkgever”, dit is een werkgever die in de tweede helft van het jaar voorafgaand aan het jaar van ontslag gemiddeld 25 werknemers of minder in dienst had, die op bedrijfseconomische gronden werknemers moest ontslaan en die aan bepaalde financiele drempels voldeed, kon van het UWV AJD/WERKbedrihjf een verklaring daarover verkrijgen, waardoor hij de wetttelijke transitievergoeding alleen verschuldigd was voor diensttijd vanaf mei 2013.
En voor kleine werkgevers gold bij ontslag tot 1-1-2020 ook niet de hogere transitievergoeding voor 50-plussers.
Hoe wordt de wettelijke transitievergoeding berekend vanaf 1-1-2020?
Per 1-1-2020 trad de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. En die wet heeft gevolgen voor de wettelijke transitievergoeding in ontslagzaken vanaf 1-1-2020.
Met ingang van 1 januari 2020 wordt de wettelijke transitievergoeding nog slechts berekend aan de hand van een derde maandsalaris per dienstjaar. Een werknemer die na drie jaar dienstverband ontslagen wordt, heeft dus recht op een transitievergoeding ter grootte van een bruto maandsalaris.
Er geldt dan geen 50+-regeling meer, noch een ophoging voor de dienstjaren boven de 10 dienstjaren.
Ook de ondergrens van "minimaal 2 dienstjaren" is per 1-1-2020 verdwenen.
Een werknemer die na een kort dienstverband van enkele maanden of dagen ontslagen wordt, heeft vanaf 1-1-2020 dus weldegelijk recht op een transitievergoeding. De rekenregel van een derde maandsalaris per dienstjaar wordt dan naar evenredigheid (naar rato) van het korte dienstverband toegepast.
De wettelijke transitievergoeding wordt vanaf 1-1-2020 niet meer “per volledig half jaar” afgerekend, maar echt naar rato.
De 50% verhoogde wettelijke transitievergoeding per 1-1-2020.
Tot aan 1-1-2020 moet een werkgever bij een ontbindingsverzoek bij de rechter per ontslaggrond zijn ontslagdossier 100% op orde hebben.
Vanaf 1-1-2020 mogen echter bij de rechter verschillende ontslagredenen “bij elkaar worden opgeteld”. Een werkgever mag bijvoorbeeld de ontslaggrond “disfunctioneren” aanvoeren in combinatie met “onenigheid over het te voeren beleid”.
Indien de rechter in deze "combinatie van ontslaggronden" voldoende basis aanwezig acht om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan, zal de kantonrechter de wettelijke transitievergoeding met 50% ophogen.
Welke loonbestanddelen tellen mee voor “het maandloon” waarop de wettelijke transitievergoeding wordt berekend/gebaseerd?
Het in de rekensommen mee te nemen “maandloon” bestaat uit verschillende componenten en omvat sowieso:
Het bruto basis maandsalaris (ook al wordt er per week of 4 weken betaald). Bij een wisselende arbeidsduur moet worden gekeken naar het gemiddelde aantal gewerkte uren in de twaalf maanden voorafgaand aan de ontslagdatum.
Eventuele provisie of stukloon. Als de werknemer recht heeft op provisie of stukloon, dan moeten deze inkomsten ook worden meegenomen. Het gaat dan om het gemiddelde bedrag aan deze inkomsten in de twaalf maanden voorafgaand aan de ontslagdatum.
De vakantiebijslag.
Eventuele vaste eindejaarsuitkeringskeringen/een 13e maand.
Een gemiddelde aan overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen berekend over de afgelopen twaalf maanden.
Eventuele bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen. Voor deze bijzondere inkomsten wordt naar het maandgemiddelde over de afgelopen 36 maanden gekeken.
De maximering van de wettelijke transitievergoeding.
De wettelijke transitievergoeding kent echter een maximum.
Oorspronkelijk bedroeg die bij invoering van de WWZ maximal bruto € 75.000,--.
Er vindt echter een jaarlijkse indexering plaats. In 2019 bedroeg de wettelijke transitievergoeding daardoor inmiddels maximaal bruto € 81.000,-- of het jaarsalaris als dat hoger is dan € 81.000,--. In 2020 stond de teller op € 83.000,-- en nu in 2021 bedraagt de maximale vergoeding bruto € 84.000,-- of het jaarsalaris als dat hoger is.
De wettelijke transitievergoeding dient door de werkgever tijdig na de ontslagdatum betaald te worden.
De werkgever dient de wettelijke transitievergoeding binnen 1 maand na afloop van de dienstbetrekking te betalen. Dit stemt des te meer daar de mogelijkheid om een kantonrechter te laten oordelen over een geschil over de wettelijke transitievergoeding slechts kan plaatsvinden binnen 3 maanden na afloop van dienstbetrekking.
Als de werkgever de wettelijke transitievergoeding niet tijdig betaalt is hij wettelijke rente (dat staat nu op 2%) verschuldigd.
Indien er dus onenigheid bestaat over de hoogte van de verkregen wettelijke transtievergoeding dient er binnen 3 maanden na het ontslag feitelijk een verzoekschrift bij de kantonrechter te liggen. Te laat is te laat.
Er is geen recht op de wettelijke transitievergoeding indien de werknemer “ernstig verwijtbaar handelt”.
Een werknemer heeft geen recht op de wettelijke transitievergoeding als zijn arbeidsovereenkomst is geëindigd omdat de werknemer “ernstig verwijtbaar gehandeld heeft”.
Let hierbij op de gradatie. “Verwijtbaar handelen” levert dus wel een wettelijke transitievergoeding op, maar “ernstig verwijtbaar handelen” niet.
De wetgever heeft bij de WWZ-invoering aangegeven wat er zou kunnen vallen onder “ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer” waarna de werknemer geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Te denken valt dan ook aan een werknemer:
die zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal, fraude, verduistering of bedrog,
die herhaaldelijk controlevoorschriften bij ziekte niet naleeft zonder gegronde reden,
die veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk komt,
die in een vechtpartij op het werk betrokken is geweest,
die zich schuldig heeft gemaakt aan ongeoorloofde gedragingen richting kinderen of hulpbehoevende ouderen.
De vergoeding door het UWV van de wettelijke transitievergoeding bij ontslag na twee jaar van arbeidsongeschiktheid.
De werkgever kan/mag een dienstverband met een werknemer na twee jaar van ziekte/arbeidsongeschiktheid beëindigen. Dat kan via een UWV WERKbedrijf ontslagvergunning traject (de wettelijke transitievergoeding is dan een werkgeversverplichting), maar ook via een gezamenlijke ontslagafspraak: de Vaststellingsovereenkomst/VSO (de ontslagvergoeding is onderhandelbaar).
Echter, werkgevers moeten niet een langdurige zieke werknemer ontslaan. Er geldt (nog immer) geen ontslagverplichting na twee jaar van ziekte. Werkgevers kunnen dus een zieke werknemer ook na twee jaar ziekte in dienst houden/laten. Dit wordt aangeduid als “een slapend dienstverband”. Dit deden/doen werkgevers vaak om onder de wettelijke ontslagvergoeding/transitievergoeding uit te komen.
Echter, eind 2018 stak het Medische Scheidsgerecht daar als eerste een stokje voor. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg vond het onwenselijk en niet getuigen van goed werkgeverschap als er slapende dienstverbanden bij uitzichtloze ziektesituaties na twee jaar van ziekte in stand werden geroepen/gehouden, alleen maar om onder de ontslagvergoeding uit te komen (terwijl Den Haag deze via het UWV vanaf 1-4-2020 zou willen laten vergoeden, zelfs met terugwerkende kracht voor dergelijke ontslagsituaties vanaf 1-7-2015).
Begin 2019 achtte de Haagse rechter hetzelfde van toepassing. In uitzichtloze ziektesituaties (80-100% IVA-arbeidsongeschiktheidsuitkeringsgevallen) is er een soort van ”ontslagplicht” aanwezig voor een werkgever mét betaling van de wettelijke transitievergoeding omdat:
de ziektesituatie zo goed als uitzichtloos was, en
het weer kunnen gaan werken zo goed als uitgesloten was, en
het toen inmiddels zo goed als zeker was dat het UWV deze ontslagvergoeding aan de werkgever zal gaan vergoeden in 2020.
En inderdaad staat nog immer de invoering van de door Den Haag aangekondigde bewuste wetgeving ter compensatie (door het UWV) van de wettelijke transitievergoeding per 1 april 2020 op de rol. En hierbij wordt er gecompenseerd voor de betaalde wettelijke transitievergoedingen in verband met de twee jaar van arbeidsongeschiktheid, voor ontslagsituaties (via de UWV WERKbedrijf of VSO route) vanaf 1-7-2015.
De door de werkgever te betalen wettelijke transitievergoeding wegens een ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid van twee jaar kan hij gaan verhalen op het UWV. Ook met terugwerkende kracht, zij het dat deze vergoeding/compensatie slechts "twee jaar van arbeidsongeschiktheid aan diensttijd" compenseert en niet de tijd dat de werkgever het dienstverband langer slapende heeft aagehouden.
Uitspraak Hoge Raad d.d. 8-11-2019.
Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad echter een ieder bindende uitspraak gedaan inzake het verschijnsel van de "slapende dienstverbanden".
Hoge Raad d.d. 8-11-2019, ECLI:NL:HR:2019:1734: een werkgever mag in uitzichtloze arbeidsongeschiktheidssituaties geen “slapende dienstverbanden” aanhouden. Op verzoek van de werknemer zal in voorkomende gevallen de werkgever aan een ontslag moeten meewerken en is de werkgever daarbij de wettelijke transitievergoeding verschuldigd.
De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 aan de Hoge Raad zogenoemde ”prejudiciële vragen” gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als “goed werkgever” akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het “slapende dienstverband” onder betaling van een transitievergoeding.
Advies van de Advocaat-Generaal (zie ook uitspraak van de maand oktober 2019).
De Advocaat-Generaal van de Hoge Raad bracht op 18 september 2019 haar advies aan de Hoge Raad uit. Zij was kort gezegd van mening dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.
Uitspraak Hoge Raad.
De Hoge Raad heeft nu helder geoordeeld in lijn met het advies van de Advocaat-Generaal.
Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op.
Bovendien is duidelijk dat de wetgever in Den Haag af wil van de ‘slapende dienstverbanden’.
Op grond daarvan brengt de eis van “goed werkgeverschap” mee dat een werkgever een werknemer niet in een “slapend dienstverband” mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen.
Op de werkgever rust dus de verplichting om, desnoods op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het “slapende dienstverband” te beëindigen met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan alleen anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.
In elke individuele zaak omtrent "een slapend dienstverband" en het al dan niet toch moeten gaan beëindigen daarvan, zal met deze Hoge Raad uitspraak rekening moeten worden gehouden.
De Compensatieregeling via het UWV bij pensionering of overlijden van de kleine werkgever sinds 1-1-2021.
Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) die hun bedrijf moeten stoppen in verband met hun eigen pensionering (zonder bedrijfsopvolging) of door hun overlijden, kunnen de verplichte ontslagvergoeding, sinds Den Haag deze compensatie per 1-1-2021 in het leven heeft geroepen, ook gecompenseerd (vergoed) krijgen via het UWV.
Let op: de bedrijfsbeëindiging van kleine werkgevers wegens ziekte van de werkgever zelf, levert nog niet de optie op van de compensatie via het UWV. Vermoed wordt dat in de loop van 2021 deze compensatie-situatie nog wel het levenslicht zal gaan zien.
*****************
