De billijke vergoeding.
Een vreemde eend in de WWZ-ontslag-bijt is de zogenoemde “billijke vergoeding”.
Een rechter kan aan de werknemer, eventueel naast/bovenop de wettelijke transitievergoeding, de ”billijke vergoeding” toekennen als de werkgever “ernstig verwijtbaar” gehandeld heeft.
Let hier op de gradatie. Als de werkgever slechts “verwijtbaar heeft gehandeld” is er geen mogelijkheid tot toekenning van de billijke vergoeding, maar als de werkgever “ernstig verwijtbaar heeft gehandeld” kan de rechter de werknemer een billijke vergoeding toekennen.
De Haagse wetgever had voorzien dat deze “billijke vergoeding”, juist vanwege de gradatie “ernstig verwijtbaar handelen”, niet al te vaak zou worden toegekend door de rechterlijke macht.
Echter, de praktijk wijst iets anders uit.
Wanneer is er sprake van “ernstig verwijtbaar handelen” door de werkgever?
De wetgever zelf en de praktijk van rechterlijke uitspraken wijst uit dat er sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen door een werkgever als de werkgever:
de werknemer onterecht ontslag op staande voet heeft gegeven;
bewust heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsrelatie;
het ontslaan van de werknemer heeft gebaseerd op een verzonnen ontslagreden;
bewust een onwerkbare situatie in het leven heeft geroepen;
zich niet goed heeft gedragen tijdens een ziekteverzuim-/re-integratietraject;
zich schuldig heeft gemaakt aan onoirbaar gedrag zoals discriminatie of seksuele intimidatie.
Wat bepaalt de hoogte van de billijke vergoeding?
De hoogte van de billijke vergoeding wordt niet vastgesteld aan de hand van een formule.
Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen aan de hand van de specifieke situatie die hij voorgelegd heeft gekregen. Maatwerk dus, waarbij toekomstige inkomstenschade meegerekend kan worden.
De tijd zal uitwijzen hoe incidenteel (of toch op grote schaal?) en hoe hoog de "billijke vergoedingsoptie" zal gaan uitvallen.
**********************
