Ontslagwegen van toepassing vanaf 1-7-2015, en ook geldig voor ontslagprocedures die gestart zijn na 1-7-2015.

Met de Wet Werk en Zekerheid/WWZ zijn met ingang van 1 juli 2015 de ontslagwegen en de ontslagregels aanzienlijk veranderd. Deze uiteenzettingen over de ontslagwegen gelden:

1. voor ontslagprocedures die met de WWZ per 1-7-2015 zijn ingevoerd, en
2. op ontslagprocedures die zijn gestart na 1 juli 2015.

In dit lange hoofdstuk vindt u de volgende informatie:

• algemeen vanaf 1 juli 2015;
• de verschillende ontslagwegen vanaf 1 juli 2015;
• ontslag op staande voet vanaf 1 juli 2015;
• beëindiging met wederzijds goedvinden vanaf 1 juli 2015;
• UWV AJD/WERKbedrijf en de rechterlijke ontslagweg vanaf 1 juli 2015.

Algemeen vanaf 1 juli 2015.

Het afscheid nemen van werknemers in Nederland was en is een ingewikkelde zaak gebleven omdat er niet alleen met de wettelijke regels van het Burgerlijk Wetboek rekening gehouden moet worden (het aloude Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen/BBA bestaat sinds 1-7-2015 niet meer), maar ook met collectieve afspraken over ontslag en ontslagregelingen in sommige CAO’s en met individuele bijzonderheden, denk aan bepaalde tijd contractanten en ziekteverzuim, Dit maakt het ontslagrecht er voor niet-ingewijden vaak ingewikkeld, moeilijk en onoverzichtelijk op.

Bovendien kan er ook nog andere wet- en regelgeving van toepassing zijn waarbij te denken valt aan de Wet Melding Collectief Ontslag/WMCO en de Wet op de Ondernemingsraden/WOR. Beursgenoteerde bedrijven hebben daarnaast ook nog rekening te houden met de randvoorwaarden die het-beursgenoteerd-zijn met zich mee brachten.

Bovendien kan er met de internationalisering in de arbeidsrelaties ook sprake zijn van een buitenlandse rechter die zich moet uitspreken bijvoorbeeld over een arbeidsrelatie tussen een Nederlandse werkgever en een in het buitenland wonende werknemer.

Het gaat dus te ver om hier op alle ins en outs van het ontslag in Nederlandse arbeidsverhoudingen in te gaan. Een globaal overzicht van het afscheid nemen van een onbepaalde tijd in dienst zijnde werknemer kan echter wel verstrekt worden (voor bepaalde tijders gelden deels andere regels).

De verschillende ontslagwegen vanaf 1 juli 2015.

Een einde van het dienstverband kan plaatsvinden bijvoorbeeld als de bepaalde tijd die overeengekomen was voorbij is, of als de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt, of na het overlijden van de werknemer. 

Ontslag op grond van disfunctioneren, een verstoorde relatie, langdurig of frequent ziekteverzuim van een onbepaalde-tijd-contractant kan via diverse wegen plaatsvinden:

• Ontslag op staande voet (geven of nemen);
• De vaststellingsovereenkomst/Beëindiging met wederzijds goedvinden;
• De ontslagvergunningprocedure via UWV AJD, of
• De ontbindingsprocedure via de kantonrechter.

Ontslag op staande voet vanaf 1 juli 2015.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet (geven of nemen) moet er sprake zijn van een dringende reden en het vervolgens praktisch gezien haast direct na het voorgevallen zijn van de dringende reden het ontslag effectueren.

Een "dringende reden" wordt echter niet al te snel aanwezig geacht. De hemel moet eigenlijk naar beneden komen vallen wil het juridisch gezien een kans van slagen hebben. Eigenlijk is het ”nee, geen ontslag op staande voet, tenzij ….”. Overleg vooraf met een juridisch adviseur is daarom zeer wenselijk.

De andere drie genoemde ontslagwegen zijn dan ook gangbaarder, maar de al dan niet haalbaarheid en juridische toepassing ervan is mede afhankelijk van de specifieke ontslagsituatie.

Beëindiging met wederzijds goedvinden/de vaststellingsovereenkomst/VSO vanaf 1 juli 2015.

Afhankelijk van de situatie is het mogelijk om via een beëindiging met wederzijds goedvinden, oftewel via een schriftelijke vaststellingsovereenkomst/VSO uit elkaar te gaan.

Beide partijen komen dan gezamenlijk (schriftelijk) overeen het dienstverband per een bepaalde datum te beëindigen.

Wanneer een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd wordt, betekent dit dat beide partijen met de beëindiging van de dienstbetrekking op een bepaalde datum instemmen. Een opzegtermijn behoeft in theorie niet in acht te worden genomen, maar wordt om WW-redenen meestal wel als voorwaarde bedongen door de werknemer. Als namelijk bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen (of een te korte) opzegtermijn in acht wordt genomen, gaat het recht op WW pas op een later tijdstip in, namelijk na verloop van de opzegtermijn die de werkgever had moeten toepassen.

Bij het bepalen van de opzegtermijn dient men niet alleen naar de wettelijke opzegtermijnen te kijken maar ook naar eventuele opzegbepalingen in een CAO of in een individuele arbeidsovereenkomst.

Voor een beëindiging met wederzijds goedvinden is officieel geen ontslagvergunning van de Afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening van UWV, noch een rechterlijke toestemming vereist.

Vanwege de gevolgen van een beëindiging met wederzijds goedvinden is het zaak dat werkgever en werknemer juridisch advies inwinnen voordat zij de, het liefst schriftelijke overeenkomst, al dan niet voorzien van diverse aanvullende afspraken, overeen komen (zie verder eventueel onder het Hoofdstuk VSO/BWG).

Het UWV AJD of de rechterlijke ontslagweg vanaf 1 juli 2015.

Is een gezamenlijke VSO/beëindiging met wederzijds goedvinden niet aan de orde of gewoon niet mogelijk gebleken, dan blijven over de ontslagwegen via:

• UWV AJD: kortweg vaak de ontslagvergunningprocedure genoemd (officieel vraagt de werkgever om toestemming het dienstverband te mogen opzeggen), en
• de kantonrechter: de ontbindingsprocedure.

Men kan echter met de invoering van de WWZ per 1-7-2015 niet meer "kiezen" welke ontslagroute men gaat bewandelen. De wet schrijft, afhankelijk van de ontslagreden, de ontslagroute voor.

Bij UWV AJD (de ontslagvergunningprocedure) komt men terecht als het gaat om:

1. ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, of
2. ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (van twee jaar of langer).

Bij de rechter (de ontbindingsprocedure) komt men terecht voor de overage, wat meer persoonlijkere ontslagredenen zoals:

1. disfunctioneren;
2. verstoorde verhoudingen;
3. frequent verstorend ziekteverzuim, en
4. een structureel onwelwillende zieke werknemer.

Hoe dan ook, via UWV AJD of de rechter, de ontslagverzoekende partij is de bewijzende partij dus moet meestentijds de werkgever zijn stellingen over bijvoorbeeld een disfunctionerende of zieke werknemer bewijzen. ”Ja-nee”-discussies eindigen normaal in het voordeel van de werknemer (dus geen toestemming voor ontslag).

Een goede schriftelijke onderbouwing met, afhankelijk van de specifieke ontslagreden, bijvoorbeeld Arboverslagen; functionerings-/beoordelingsgesprekken/verslagleggingen, verbetertrajecten, mediationtrajecten en/of waarschuwingsbrieven is dus eigenlijk een noodzaak.

De grote verschillen tussen de UWV AJD/WERKbedrijf-ontslagvergunningprocedure en de rechterlijke weg zijn dat:

• Voor de UWV-procedure geen griffierecht verschuldigd is en voor de rechterlijke ontslagweg wel;
• De UWV procedure normaliter alleen schriftelijk verloopt in een, twee of hooguit drie hoor-/wederhoorrondes, terwijl er meestentijds bij de rechter een zitting plaatsvindt;
• Er na een succesvolle UWV procedure nog opgezegd dient te worden terwijl een rechter bij een ontbinding niet gehouden is aan opzegtermijnen;
• Er na een rechterlijke uitspraak meestentijds definitief een einde komt aan de discussies, terwijl er na een UWV procedure door de werknemer of werkgever (alsnog) naar de rechter gestapt kan worden om over de ontslag(on)terechtheid en/of over "de afkoopsom" discussies aan te vangen.

Door en met de invoering van de WWZ is er echter geen verschil meer in de toekenning van een wettelijke transitievergoeding (ontslagvergoeding) aan de werknemer. Als er op initiatief van de werkgever een einde komt aan de arbeidsrelatie is de werkgever (ongeacht of de ontslagroute via het UWV AJD of via de rechter plaatsvindt), de wettelijke transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer, tenzij deze laatste "ernstig verwijtbaar" heeft gehandeld..

Kortom, de verschillende praktijksituaties en de verschillende ontslagmogelijkheden bepalen wat er wel of niet kan op ontslaggebied. Juridische hulp inroepen voordat men als werkgever of werknemer ergens aan begint is zeer raadzaam.

Tenslotte.

Tenslotte en voor de goede orde: bovenstaande uiteenzettingen zijn vanaf 1-7-2015 van kracht voor "de normale arbeidsrelatie". Op ambtenaren is (tot aan 1-1-2020) een ander arbeidsrechtsysteem en ontslagsysteem van toepassing.

*****************

Steunpunt Arbeidszaken

Steunpunt Arbeidszaken kan u aangaande dit onderwerp bijstaan. Te denken valt aan bijvoorbeeld:

• Uw werkgever vraagt bij UWV AJD een ontslagvergunning aan en u wilt verweer voeren;
• U vreest dit jaar niet meer onder een noodzakelijke bedrijfseconomische ontslagronde uit te komen en u wilt een oriënterend gesprek over het Nederlandse ontslagrecht en een nadere uitleg over de verschillende ontslag(on)mogelijkheden;
• Met u meedenken over welke wegen er allemaal naar Rome kunnen leiden;
• Het beantwoorden van een specifieke vraag in uw ontslagkwestie;
• Een advies over hoe nu verder in een probleemdossier;
• Hoe moet u omgaan met een beëindigingsvoorstel van de advocaat van uw werkgever;
• Feitelijke rechtshulp in ontslagkwesties;
• Het verstrekken van wetsartikelen of bepaalde rechterlijke uitspraken.

Ik hoor graag van u.